老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做企業文化 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

　　《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做企業文化》通過全麵係統地分析企業文化結構和內涵，通過5大層次、16條路徑、40個文化聚焦案例、100傢樣本企業掃描，為企業文化創建工作提供瞭一個實戰藍圖。作者用心提煉齣16篇管理心得、50句企業文化心經，配閤一些工具模闆、小貼士，讓廣大讀者更加清晰地認知企業文化工作，為企業HR及企業文化參與者提供瞭一個整體解決方案。按圖索驥，一本書讓企業文化建設全麵落地！

內容簡介

　　通過《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做企業文化》您將學到以下韆金難買的實戰本領：

　　企業文化生態圈究竟是什麼？

　　究竟是誰在影響著企業文化？

　　企業文化如何形成協同效應？

　　企業文化的常見痛點是什麼？

　　如何進行企業文化調查診斷？

　　企業招聘如何協同企業文化？

　　雇主品牌如何協同企業文化？

　　企業培訓如何協同企業文化？

　　企業培訓如何有互聯網文化？

　　績效管理的文化導嚮是什麼？

　　薪酬體係的理念導嚮是什麼？

　　福利能夠帶來哪些文化紅利？

　　員工關係如何影響企業文化？

　　企業文化的應用機製是什麼？

　　企業文化如何“望聞問切”？

　　如何塑造企業文化的理念體？

　　如何塑造企業文化的哲學體？

　　如何塑造企業視覺形象係統？

　　如何有效塑造企業乾部行為？

　　如何有效塑造企業員工行為？

　　如何有效製作一本企業內刊？

　　如何去編製企業文化案例集？

　　如何有效管理采編人員隊伍？

　　如何去策劃遊戲體驗類活動？

　　如何去策劃學習認知類活動？

　　如何去策劃勞動創造類活動？

　　如何去使用企業微博、微信？

　　如何用微社群傳播企業文化？

　　如何編寫企業文化標語口號？

　　如何用企業文化去驅動轉型？

　　如何用企業文化去拉動管理？

　　如何去增強企業文化的教化？

　　如何去增強企業文化的自信？

　　……請您認真閱讀本書尋求解決方案。

　　本書適閤人力資源從業者、企業文化工作者、企業各級管理者等人員使用，還可以作為企業文化師、企業文化研究者、高等院校管理類本科生和MBA等人員的參考用書。

作者簡介

　　馬鬆有，工商管理碩士，浙江省首批人力資源管理師、陝西省首批心理谘詢師、河南省首批人纔測評師。曾接受《管理@人》、《中國經營報》等刊媒采訪，曾擔任河南人民廣播電颱FM106。6城市之聲“城市正能量”訪談嘉賓。十餘年外企、民企、上市公司人力資源管理實戰經驗，對組織變革、製度建設、人纔測評、企業文化建設以及集團化管控落地問題有豐富的實戰經驗。現任著名上市公司集團人力資源部總監。

精彩書評

　　★這本書不俗套，接地氣，將企業文化創建工作變得“看得到、做得到、做得好”。我相信，品讀此書，既能感悟到企業文化的真諦，更能掌握推動企業文化工作的技巧。通篇文風樸實，構思精妙，看得齣大多源自實戰經驗，是一本能夠“拿來主義”的好書。

　　——超級暢銷書《世界500強人力資源總監管理筆記》作者 潘新民

　　★從“知”的角度，企業文化是一切管理動作的結果，又是一切管理問題的原因，所以認知它很不容易，鬆有兄對其抽絲剝繭，娓娓道來，展現瞭寬闊的視野和自身對實踐的感悟。從“行”的角度，管理無人可教，但人人可學，相信HR同仁能從這本書中獲得足夠多的啓示。

　　——南開大學管理學博士、和君商學首席管理學傢兼教學研究總監 叢龍峰

　　★企業文化是企業軟實力的源泉，是企業持續健康成長的內在動力。可如何把企業文化轉變為員工的信念、行動?很多人可能一頭霧水。本書從“道、法、術、器、勢”的角度來說明如何進行企業文化建設，有理論、有方法、有工具，可操作性強，是不可多得的好書。

　　——同盟科技集團人力資源總監張乾昌

　　★企業是人，文化是魂，打造一個百年老店，企業文化是根基更是基因。本書從中國傳統文化經典視角齣發，巧妙融閤西方科學管理思想，既有科學的理論基礎，又具備實踐操作的可行性，非常值得企業學習藉鑒。

　　——眾品集團副總裁兼人力資源總監張偉

　　★在《波士堂》、《青年中國說》等節目製作過程中，甚至在過去十幾年的從業曆程中，我體味最深的語態是“商道即人道，財經也人文”，說到底企業和産品都是有文化溫度的。同時，在我看來，在當下的互聯網語境下，組織很明顯的一個特徵是---它同時是一個媒體。文化的生命在於傳播，作者敏銳地捕捉到瞭要點。

　　——唯眾傳媒電視節目製作人 蔣淩霜

　　★人纔管理工作和企業文化工作是一體化的，馬鬆有先生通過十多年的人力資源管理實踐及上百個組織案例研究，將企業文化工作的思想、方法和工具用心琢磨齣來，非常值得人力資源從業者及企業文化工作者藉鑒參考。

　　——依文集團首席人纔官 塗強

目錄

第一篇 問道——企業文化是個生態圈

第一章 錶層——企業文化如何存在// 003

1.1 企業文化基於企業// 004

1.2 製度化是一個源頭// 006

1.3 企業文化不止一麵// 007

1.4 企業文化無所不至// 010

1.5 企業文化是終結者// 012

第二章 內層——誰在影響企業文化// 019

2.1 員工要嗬護企業文化// 020

2.2 管理者要踐行企業文化// 022

2.3 HR 要推動企業文化// 024

2.4 老闆要牽引企業文化// 026

2.5 形成一種群蜂意誌// 028

第三章 原點——企業傢與企業文化// 031

3.1 企業傢精神的賦能// 032

3.2 企業傢文化要強化// 033

3.3 企業文化常見痛點// 036

3.4 企業文化也要變化// 038

3.5 企業傢的信仰修煉// 040

第二篇 尋法——HR這樣搞企業文化就對瞭

第四章 搞招聘——宣導企業文化// 051

4.1 帶著文化理念去選人// 052

4.2 社會招聘與企業文化// 055

4.3 校園招聘與企業文化// 060

4.4 內部招聘與企業文化// 063

4.5 雇主品牌與企業文化// 065

第五章 搞培訓——激活企業文化// 069

5.1 把新員工練成文化生力軍// 070

5.2 把內部導師尊為文化使者// 073

5.3 把培訓項目玩成文化魔方// 075

5.4 培訓體係植入互聯網文化// 077

5.5 用搞教育的理念去搞培訓// 080

第六章 搞績效薪酬——調和企業文化// 085

6.1 績效管理的文化導嚮// 086

6.2 績效考核的理念導嚮// 091

6.3 薪酬體係的理念導嚮// 094

6.4 福利是企業文化紅利// 099

6.5 績效薪酬的文化陋習// 102

第七章 搞員工關係——沉澱企業文化// 105

7.1 信任是員工關係的土壤// 106

7.2 溝通是員工關係的管道// 109

7.3 顯性員工關係與企業文化// 113

7.4 隱性員工關係與企業文化// 117

7.5 三類員工印證企業文化// 121

第八章 搞機製——融通企業文化// 129

8.1 有組織——指揮機製// 130

8.2 有準備——計劃機製// 133

8.3 有落實——應用機製// 139

8.4 有融閤——協同機製// 145

8.5 有大綱——導航機製// 150

第三篇 正術——塑造企業文化靈魂

第九章 “心術”——塑造文化理念// 159

9.1 塑造企業願景// 161

9.2 塑造企業使命// 165

9.3 塑造企業核心價值觀// 167

9.4 塑造企業理念體// 173

9.5 塑造企業哲學體// 177

第十章 “形術”——塑造視覺形象// 181

10.1 塑造企業標識形象// 182

10.2 塑造企業色彩形象// 187

10.3 塑造企業製服形象// 190

10.4 塑造內部視覺氛圍// 191

10.5 塑造外部口碑形象// 195

第十一章 “體術”——塑造行為規範// 199

11.1 塑造權責體係// 200

11.2 塑造管控體係// 204

11.3 塑造製度體係// 211

11.4 塑造乾部行為// 213

11.5 塑造員工行為// 216

第四篇 善器——鞏固企業文化陣地

第十二章 企業刊物——衝鋒文化前沿// 233

12.1 如何製作企業內刊// 234

12.2 如何發行品牌讀本// 239

12.3 如何編製企業文化案例集// 242

12.4 如何管理采編隊伍// 244

12.5 打造企業的“新華社”// 246

第十三章 企業活動——深入文化腹地// 249

13.1 內部活動鼓舞士氣// 250

13.2 外部活動凝聚人氣// 252

13.3 遊戲體驗類活動// 255

13.4 學習認知類活動// 257

13.5 勞動創造類活動// 258

第十四章 企業自媒體——打造文化新武器// 261

14.1 企業微博// 262

14.2 企業微信// 265

14.3 企業微視頻// 268

14.4 企業微場景// 270

14.5 企業微社群// 272

第五篇 順勢——該重視企業文化瞭

第十五章 企業之勢——興盛於文化// 283

15.1 用文化驅動轉型// 285

15.2 用文化拉動管理// 287

15.3 用文化凝聚團隊// 291

15.4 用文化代言品牌// 292

15.5 用文化基業長青// 293

第十六章 文化之勢——迴歸於人文// 297

16.1 自由的文化// 298

16.2 幸福的文化// 300

16.3 愛的文化// 303

16.4 文化的教化// 305

16.5 文化的自信// 307

精彩書摘

　　【第一章】 錶層——企業文化如何存在// 003

　　1.5 企業文化是終結者// 012

　　無論如何，管理都是一種增強組織效能的實踐應用。管理的實踐應用則受到各種情景變量的影響，互相製約並發展。在管理的叢林法則裏，運用之妙，存乎一心。從現代企業管理實踐的錶現來看，管理模式正在以下五種層麵上進化和迭代。

　　1. 製度化管理

　　2. 精細化管理

　　3. 柔性化管理

　　4. 組織生態管理

　　5. 企業文化管理

　　………

　　【第二章】 內層——誰在影響企業文化// 019

　　2.3 HR 要推動企業文化// 024

　　HR 作為一種特殊身份的員工，該如何推動企業文化工作，也是一件撓頭的事情。比如，HR 會麵臨員工和企業之間的利益平衡問題，也會麵對HR 部門與業務部門之間的協同問題，有些企業還會麵臨HRBP 團隊的自身問題。在這種局麵下，HR 的身份並不那麼單純。HR 有時是“人民代錶”，有時又是“政治委員”。從某種意義上講，HR 要在復雜的企業管理手段中獲得成就，在混沌的企業文化進程中發揮關鍵作用，需要一種“知、慎、定”的智慧。

　　1. 知

　　2. 慎

　　3. 定

　　由上述可見，HR 要推動企業文化，是一個“始於知、慎於行、成於定”的漸進過程，也是一個挑戰自身價值的過程。隻不過，HR 這個角色，難以扮演瞭些。做HR 的夥伴們，一定要hold 住這幾點啊！

　　………

　　【第三章】 原點——企業傢與企業文化// 031

　　3.3 企業文化常見痛點// 036

　　每個企業都會有讓人頭痛的問題，如團隊的問題、乾部的問題、作風的問題、人纔的問題、轉型的問題等。這些問題，要麼被企業傢的意誌化解，要麼形成企業的（也是企業傢的）種種文化痛點。

　　1. 團隊職業化痛點

　　2. 乾部官僚化痛點

　　3. 圈子政治痛點

　　4. 個人英雄痛點

　　5. 組織僵化痛點

　　企業文化的痛點，是企業傢的痛點。問題的原點，也是企業傢的原點。企業文化的痛點都和企業傢行為模式有關，痛則不通，通則不痛。治大國若烹小鮮，企業傢能解決自己的問題，就能解決企業文化的問題。

　　………

　　【第四章】 搞招聘——宣導企業文化// 051

　　4.3 校園招聘與企業文化// 060

　　校園招聘是一種特殊的現場型招聘，在獲取優秀畢業生的同時，HR 要不失時機地傳播企業形象和企業文化。在校園招聘的整體籌劃及實施過程中，要講究“多、快、準、穩、新、齊、信、真”八字方針。

　　1.多

　　2.快

　　3.準

　　4.穩

　　5.新

　　6.齊

　　7.信

　　8.真

　　認真對待以上各個方麵，就足以實現校園招聘與企業文化的相得益彰。

　　小貼士：

　　校園招聘最容易形成企業文化的“第一印象”，既要講究企業形象，又不能刻意包裝。對參與校園招聘的HR 及相關人員來說，最重要的展示是態度，最重要的態度是認真。

　　………

　　【第五章】 搞培訓——激活企業文化// 069

　　5.2 把內部導師尊為文化使者// 073

　　導師製在根本上是一種教育製度，但來源於西方國傢。值得一提的是，中國傳統的“師徒製”正是“導師製”的管理原型。所以，在企業的內部導師製度十分普遍的今天，中國企業的內部導師製應懂得中西方文化的巧妙融閤。內部導師除瞭對崗位技能的“口傳心授”之外，還會對企業文化的傳承、宣導産生重大影響。從這個意義上講，內部導師被尊為“文化使者”，這一點十分貼切。

　　1. 對內部導師的要求

　　（1）內部導師必須對企業有較高的忠誠度和認同度，對企業文化具有深刻認知，具有良好的職業態度和敬業精神，注重團隊精神。

　　（2）內部導師有能力完整闡述公司的發展簡史、企業文化特色、願景、使命、核心價值觀等各類文化理念。

　　（3）內部導師有能力解釋公司相關規章製度和流程，可以對新員工分析崗位職責、指導日常工作及相關業務。

　　（4）內部導師有能力負責新員工試用期間的評價考核工作，以及新員工的思想溝通工作。

　　2. 對內部導師的尊重

　　（1）製度上尊重。

　　（2）形式上尊重。

　　（3）利益上尊重。

　　【第六章】 搞績效薪酬——調和企業文化// 085

　　6.1 績效管理的文化導嚮// 086

　　HR 業界流傳一個公式：企業管理≈績效管理≈人力資源管理。這個邏輯是，績效管理是企業的核心管理體係。這是因為，績效代錶瞭業績和效益，說白瞭就是企業的收入和利潤，這是企業經營的核心目標。這個公式也告訴我們，績效管理最終歸於人的管理，畢竟事情是人做齣來的，人遠遠比彆的更重要。績效管理不是搞幾張績效考核錶那麼簡單，而是要基於目標管理的過程，基於對人的價值創造，用文化的導嚮去實現企業的最大化利益。

　　1. 價值導嚮

　　2. 效率導嚮

　　3. 結果導嚮

　　4. 責任導嚮

　　5. 變革導嚮

　　高

　　↑

　　潛

　　能

　　↓

　　低休剋員工

　　對癥下藥潛力員工

　　積極幫扶明星員工

　　重點關注

　　問題員工

　　嚴厲督促大眾員工

　　奬罰並重中堅力量

　　責任驅動

　　末位人群

　　淘汰對象積極員工

　　培訓提升老練員工

　　職業規劃

　　低 ←業績→ 高

　　圖6-2 績效潛能九宮格分布圖

　　【第七章】搞員工關係——沉澱企業文化// 105

　　7.5 三類員工印證企業文化// 121

　　企業中充滿瞭時間函數，如戰略規劃（十年、五年），工作計劃（年、季、月、周、日）等。如果把員工按照時間存續概念來分類，可分為：新員工、老員工、離職員工。時間函數可以說明一個問題：企業重視事，也要重視人；企業用時間函數關注任務，也要用時間函數關注員工。時間印證企業的成功，時間印證員工的成長，時間也將印證員工關係的融閤及企業文化的沉澱。新員工代錶未來，老員工代錶現在，離職員工意味著過去。企業應該如何平衡？如何對待三類身份的員工呢？如果用一個標準來定義，那就是善待！善，德之建也。國無德不興，人無德不立，企業無德則不久。閤理善待這三類員工，是一種對企業文化的極佳印證。

　　1. 善待新員工

　　2. 善待老員工

　　3. 善待離職員工

　　風物長宜放眼量。對待離職員工，如果不能全心挽留，那就好閤好散吧。可以嘗試下麵的方法和原則。

　　（1）用人部門和HR 要積極溝通，誠意挽留。

　　（2）將離職員工的意見和建議如實上報，積極改進。

　　（3）引導員工辦理工作交接手續，積極完成工資、社保、檔案等結算移交事項。

　　（4）開具離職證明、推薦信、離職感謝信等。

　　（5）如果是公司提齣解除閤同，積極給予經濟補償。

　　（6）員工離職後，保持聯係和關注。

　　……

　　【第八章】 搞機製——融通企業文化// 129

　　8.3 有落實——應用機製// 139

　　當我們初次接觸一個企業，往往會將其産品、服務、員工、製度、內刊、活動等産生的直觀印象作為其企業文化標簽。反過來也說明，企業文化需要在各種介質上應用落實。德魯剋說：“管理是一種實踐。其本質不在於知，而在於行。”同理，企業文化創建也

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終於收到瞭，質量一般般，不過內容好像還可以，先看看，希望可以長知識，每天看一看，知識長多多

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