教师蓝皮书：中国中小学教师发展报告（2014） [Annual Report on the Teachers in China(2014)] epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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内容简介

　　《教师蓝皮书：中国中小学教师发展报告（2014）》以教师制度的核心——工资制度为主题，分为四部分：第一部分是总报告，提出教师工资对于教育投入持续增长、教育事业持续发展的意义；第二部分是教师工资制度的理性设计和实践检验，从工资理论出发，提出教师工资应该具有的两层结构；第三部分是以北京市为案例，系统研究由于教师工资制度中的财政属性缺失所带来的影响；第四部分是教师队伍概览，分析2002～2011年教师的状况，回答了教师数量、质量以及工作负担等教师队伍建设的基本问题。

目录

Ⅰ 总报告
1 后4%时代中小学教师工资对教育经费增长机制的意义
一 后4%时代的教育投入话题
二 中小学教师工资制度的财政属性
三 1978年以来我国中小学教师工资制度的进展
四 本报告的主要发现和政策建议

Ⅱ 专题报告一
2 教师工资制度的理论设计和实际结构
一 教师工资决定机制
二 中小学教师工资的财政管理
三 我国教师工资的实际结构
四 三类变量对中小学教师实际工资的解释程度
五 结论和讨论

Ⅲ 专题报告二
3 国际、国内视野中的北京市中小学教师工资
一 北京市中小学教师工资研究的制度意义
二 不同参照系下的北京市教师工资
三 北京市教师工资对财政性教育经费支出效率的影响
四 北京市普通高中教师工资收入状况及其影响因素
五 总结与讨论

Ⅳ 教师队伍概览（2002～2011）
4 教师劳动力投入
一 指标A-1：投入中小学教育的教师劳动力规模及变动状况
二 指标A-2：分学段、分城乡投入中小学教育的教师规模
三 指标A-3：分省区的教师占各自劳动力队伍的比例
四 总结与讨论
5 中小学教师的质量
一 指标B-1：中小学专任教师学历
二 指标B-2：中小学专任教师的平均受教育年限
三 指标B-3：分城乡中小学专任教师学历合格率和较高学历比例
四 指标B-4：分城乡的中小学专任教师平均受教育年限
五 指标B-5：我国中小学教师的相对质量——国际比较
六 总结与讨论
6 中小学教师队伍的性别结构
一 指标C-1：中小学教师队伍的性别结构
二 指标C-2：我国分城乡的中小学专任教师队伍性别结构
三 总结与讨论
7 中小学教师队伍的年龄结构
一 指标D-1：我国中小学教师队伍的年龄结构
二 指标D-2：分城乡的中小学专任教师队伍的年龄结构
三 总结与讨论
8 中小学教师的工作负担
一 指标E-1：中小学教师工作负担——生师比
二 指标E-2：分城乡的中小学生师比
三 指标E-3：班级授课制下中小学教师工作负担——班师比
四 指标E-4：分城乡的中小学班师比
五 指标E-5：班级授课制下中小学教师工作负担——班额
六 总结与讨论

前言/序言

　　张斌贤，北京师范大学中国教育调查与数据分析中心主任。
　　北京师范大学是一所以教师教育为特色的重点大学，不仅关注提高教师培养质量的内容和方式，也关心和教师有关的公共政策。1985年，老校长王梓坤倡导建立教师节，向全社会倡导“尊师重教”，鼓励有志青年从教，就体现了北京师范大学全方位关心教师问题的情怀。
　　《中国中小学教师发展报告》是北京师范大学中国教育调查与数据分析中心的系列出版物之一，每两年出版一次，每次都有一个主题。这些主题都是对教师队伍建设的宏观问题的统计分析和系统思考，为教师队伍建设和教师政策研究提供厚实的信息基础。《中国中小学教师发展报告（2012）》的主题是教师队伍建设的阶段性，用五个核心指标说明教师队伍已经告别短缺，到达均衡和富裕的阶段，挖掘了短缺阶段、均衡阶段和富裕阶段教师队伍的关键特征，以及每个阶段的政策主题的差异。《中国中小学教师发展报告（2014）》聚焦教师工资，超越关于教师工资高低的情绪性讨论，研究教师工资制度的结构和功能。
　　本报告分四个部分。
　　第一部分是总报告，提出教师工资对于教育投入持续增长、教育事业持续发展的意义，其中，关于教师工资制度既体现人事属性又反映财政属性的判断，让我们看到合理的教师工资制度的功能性目标。
　　第二部分是教师工资制度的理论设计和实际结构，从工资理论出发，提出教师工资应该具有的两层结构。第一层是人事属性，它的结构反映教师工作的特征，人力资本核心指标决定教师等级工资，教师岗位决定工资的津补贴，优秀绩效决定工资的奖励部分；第二层是财政属性，它反映地区差异带来的生活成本差异，体现生活成本随时间变动的机制，这是地方政府预算标准管理中的一部分。
　　第三部分是以北京市为案例，系统研究教师工资制度中的财政属性缺失带来的影响。该影响包括教育经费支出效率的低下，以及教师工资与通行工资水平的不匹配。作为发达地区，工资预算标准非弹性以及教育经费投入占GDP 4%的刚性要求，放大了教育经费各个部分的结构扭曲。
　　第四部分是教师队伍概览，每本教师蓝皮书都会以十年为周期对教师队伍建设的趋势进行分析，本年度教师蓝皮书的研究期限是2002～2011年，提供了分学段、分城乡的教师队伍规模、学历、性别和工作负担状况，用来回答我国劳动者队伍中，有多少人从事教育下一代的工作；他们的质量如何，他们是谁，以及他们的工作负担怎么样。这些都是教师队伍建设最基本的问题，报告中的指标设计和国际比较都让人耳目一新，对这些指标的细致研究会给我们带来教师队伍建设的全新认识。
　　教师工资制度，在我们大多数人的眼里，是政府通过文件规定的，是否提高教师工资，似乎仅仅取决于政府是否愿意和是否重视教育和教师，没有多少理论知识，所以，我们经常说：“老大难、老大难，老大出面就不难。”《中国中小学教师发展报告（2014）》彻底颠覆了这样的观点，本报告对教师工资制度进行了国内外比较和历史演变的系统描述，提出了非常深刻的观点。其中，报告关于教师工资制度具有人事和财政两种属性，制度既需要体现专业人员工资特征，也要符合中小学教育教学实践的激励需要，还需要与国家财政管理制度相对接等观点很有新意，一下子拓宽了教师工资的分析视域。
　　体现专业人员工资特征的工资制度，主要是学历和教龄决定的等级工资，英美教师工资的核心部分也是如此，似乎没有什么争议。但是，当蓝皮书提出教师工资等级是否允许地区差异，工资等级能否随时间变动，用职称还是用学历确定工资等级更合理等问题时，教师等级工资制度在中国面临的特殊问题就鲜活地呈现在我们面前。公平是我们追求的目标，合理也是制度设计的要旨，但在教师等级工资制度上，这两个价值之间的矛盾凸显出来。中央政府很难在体现地区差异合理性的同时，保持地区间的一致性。在中国法治化进程中，教师工资虽然是个相对微不足道的话题，但它也呼吁给予地方政府在考虑收入约束的前提下，制定合理的预算标准的决定权。同样，虽然教师职称制度在实施中存在这样或那样的问题，但很少有人注意到将职称制度作为等级决定标准，实际上重复计算了教龄的贡献。
　　关于体现教育实践需要的教师工资制度，主要体现为绩效工资、津补贴以及奖励制度的设计。我相信大多数人和我一样，虽然经常提到绩效工资、津补贴、奖励，但很少清楚地知道它们间的区别，以及混淆的危害。本报告将这些工资类别的制度意义梳理出来，将我们带到一个全新的境界，使我们认识到学校发展和改革不是“振臂一呼”就可以实现的事情，这需要在教师工资体系中得到体现。在企业界，薪酬设计是一个非常重要的事情，在公立学校，这个问题似乎不存在。教育部门关心课程教学改革，却很少思考课程教学改革需要怎样的薪酬体系才能保证改革顺利实施，减少实施成本。看过教师蓝皮书后，我忍不住想，我们对教师工资制度中薪酬结构的忽视，是因为我们对教师师德的信任，还是因为我们的知识欠缺，抑或自欺欺人？
　　《中国中小学教师发展报告（2014）》还以大量篇幅说明教师工资制度与当前正在进行的国家预算管理制度改革之间的关系。如果国家预算管理制度改革能够顺利进行，那么，教师工资制度改革就不仅仅是上调教师工资等级，合理界定绩效工资管理办法的问题了，教师工资制度需要在人事属性上丰富工资结构，同时，将这些不同的工资类别体现在地方政府预算标准制定程序中。显然，教育部门好像还没有意识到该问题，前期的研究准备还没有开始。
　　北京市的案例给人的冲击可能更具有视觉效果。一方面，北京市政府要确保教育经费支出达到GDP的4%，政府给教育部门留出的经费很多；另一方面，教师工资等级不能变动，只能由区县根据自己的情况，通过绩效工资的渠道发放，而绩效工资的本质是根据评价结果发放的基本绩效和奖励绩效。绩效工资与地区差异之间文不对题也就罢了，关键是绩效工资水平确定的参照系不清楚。于是，参照公务员标准、和沪深同行，这样一些在逻辑上站不住脚的标准就成为教师绩效工资发放的标准，其结果就表现为教育经费支出的不合理。
　　教师工资涉及面广，利益敏感。但是，《中国中小学教师发展报告（2014）》让我们看到在这样一个敏感的问题上，我们的认识和知识基础是多么笼统和模糊。在教师概览部分，我也有同样的感受。生师比、教师学历，甚至教师年龄和性别都是非常普通的指标，但是，2002～2011年的变动趋势还是为我们提供了非常独特的信息。仅仅笼统地看教师队伍建设，似乎各项指标都不断增长，是一件好事。只有提供了明晰的制度分析框架，才发现教师队伍正在进入一个发展动力不足的阶段，换一个思路考虑教师质量提高之路迫在眉睫。
　　北京师范大学中国教育调查与数据分析中心和它的前身北京师范大学中美教育研究中心，一直秉承为教育决策和教育研究提供信息和知识的使命，在机构变动和各种观念乱飞的时代，具有非常强的定力，也克服了各种困难，一直努力寻找新的发展。此次与北京教育科学研究院教师研究中心的合作，不仅视野互相补充，而且体现了科研为决策服务的新的方式。我期待更多的创新发生。

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