給你一個隊伍，看你怎麼帶 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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內容簡介

　　《給你一個隊伍，看你怎麼帶》從如何帶好隊伍為齣發點，分彆從領導藝術、團隊組建、決策製定、創新思路等方麵介紹瞭管理者所應對的事務，內容全麵、豐富，為管理者提供一份簡單、實用的管理指導。同時，本書也為中層領導和普通員工的自我提升和成長提供瞭可以藉鑒和學習的素材。

目錄

1 主管的價值在於領導和整閤
首要身份是完成團隊使命的領導者
粘閤各個分子創造1+1>2的效益
組織那些具有知識的人發揮效用
要學會“指導”下屬而非“指揮”
2 團隊氣候就是不讓成員僅憑感覺判斷事務
告訴下屬你是什麼樣的風格
調節團隊中各種負荷的“過”與“不及”
以身作則傳遞正能量
以敢於擔當覆蓋推諉扯皮
3 製度的軟硬度
為你的團隊劃齣行為的邊界
不要傷害製度的情感精神
例外的事情要被認可後方能辦理
不是製度僵硬而是人僵硬
4 每個人知道未來的目標，而且知道如何實現
引導下屬奔嚮共同目的
目標激勵是最大的激勵
清晰列齣每個人應達到的績效
幫下屬確定工作目標
5 有一份短期業績。又有規劃未來的現實計劃
將部門目標像切蛋糕那樣分割
工作目標的大小由其能力決定
為團隊找到階段性的目標欄
你要迴答你這樣做的目的是什麼
6 讓下屬知道你尊重並珍惜他們的纔華和努力
明確錶示一直為他們提供發展的指導
請告訴下屬你對他的期待
將下屬提升到未來高級管理層的候選人中
滿足下屬的工作成就感
7 即使沒有責任，也會做好負責的準備
有承擔責任的能力和立場
用催化機製調動下屬的責任感
“積極主動負責”纔是真正有責任感
認錯從上級開始，錶功從下級啓動
8 大多數決策既閤理又及時
他人意見是你決策的保險
有效決策需要有不同意見
以任務結果來衡量決策有效性
群體決策既有好處也有弊端
9 采取令人信服的交流方式
采用目標策略傳遞管理信息
動嘴巴之前先要發動耳朵
要弄明白下屬希望你說什麼 44 ‘
你應該為下屬的怨氣負責
10 做好時間管理的錶率
確信你把時間用在正確的地方
有些資料或文件是不必看的
以任務目標引領時間最節時
不要讓昨天的任務占用今天
11 任務和能力相匹配是激勵員工的基礎
發揮工作本身的激勵作用
確定每個人的“熱鍵”並對其匹配
準確解讀下屬的能力密碼
“巧奪天工”地使用下屬性情
12 對員工更注重內在的激勵
贊賞是零成本的激勵
讓每個下屬都覺得他最“受寵’’
激勵要與下屬的期望同步
以成就動機激發下屬熱情
13 深入第一綫
靈感大多來自於一綫信息
主管執行力需要在一綫上錘煉
“乾著指揮”産生神聖的領導力
解決問題的方法是“帶頭往下跳’’
14 成功的領導都是政治高手
將下屬培養成你的信徒
讓你的命令藏於磋商之中
要“望之儼然”，“溫而厲”
不好的消息一定要傳達好
15 確定個人影響力
提升影響力來增強命令的有效性
嚴格要求自己甚於要求下屬
以身教為下屬樹立榜樣
人格魅力能使下屬心甘情願
16 傳達你的角色
主管應是領跑團隊的獅子
成為激發下屬戰鬥力的推手
領導是球隊的守門員
管理者要做企業文化的推廣者
17 抑製過度樂觀
以競爭釋放員工積極性
生於憂患的危機激勵
在危機感中生存纔能避免危機
謹慎原則必須時時堅持
18 建立一個多元化的一流團隊
允許任何個性的人融入
以優勢組閤獲得團隊最大效益
像狼一樣建立互補性團隊
選人時韆萬不要剋隆你自己
19 把共同利益擺在第一位
不能做以私害公的糊塗事
無私的思考方式引導成功
培養下屬“我為人人”的胸懷
強化下屬對集體榮譽的尊重
20 協作，不要假協作
協調和閤作成為最重要的能力
協作代錶的意義是每人知道自己的作用
假協作的真麵目：人多力量小
促使團隊堅持嚴格的工作標準
21 避免悲劇性信任
溝通不良往往來自“簡問”
用人不疑不一定就是對的
以高度信任激發團隊能量
促使下屬彼此成為思想夥伴
22 高效工作的奬賞
高效做不需要做的事最無效
做正確的事，再正確地做事
不要去做對結果沒有影響的工作
能否盈利是檢驗效率的重要標準
23 打破團隊效率低下的瓶頸
莫讓等級觀念殺死團隊
莫讓下屬覺得你是個菜鳥
信息流通不暢會扼殺團隊效率
搭建特彆利於溝通的組織架構
24 將管理不善降低到最低程度
在稍縱即逝的機遇麵前麻木漠然
沒有根據地假想其他人會贊同
給他權力的同時用綫牽住他
彆讓個彆人破壞瞭團隊規矩
25 率先抵擋來自負麵的病菌
在失敗中汲取營養
管理者自禦的意義
自禦的5個原則
善於變急躁為冷靜
26 整體著眼，關注有意義的細節
好運是可以管理的
善於換一種方式去思考
有意義的細節是無價之寶
在細節中發現創新的種子
27 不說“巧妙的廢話”
廢話令人不悅且有危害性
把復雜問題簡化到一張紙上
要做指揮傢而非傳話筒
高明地泄露隱私以示坦誠
28 徹底解放員工想象力
以參與決策來激發激情
不要將自己的方法強加給下屬
通過授權創造一種普遍的責任感
不能搞“扶上馬，不撒繮”
29 比起改變員工，更關注改變環境
培植造就優秀人纔的土壤
員工的怒氣扼殺90％的業績
創造有助於提高員工幸福度的環境
拆掉懸在下屬頭上的天花闆
30 依靠全員解決而非專傢
認為下屬的智慧微不足道是大錯特錯
團隊領導絕不能搞個人英雄主義
建立協同個人貢獻的群體機製
以“捲入”策略刺激員工參與感
31 獲得員工信賴的途徑
職位和權力不能贏得信賴
從情感上徵服下屬的心
以高尚品格進行教導
以公正喚起員工忠誠之信心
32 什麼是好的對話
位差心理影響溝通
溝通的要點：傾聽與對話
掌握內部溝通的技巧
做好“一對一”麵談
33 如何使“意見提供者’’不氣餒
正確對待下屬的不同意見
所有問題都正麵迴答，不能不置可否
及時反饋員工的錶現
你要幫助員工解決問題
34 將匯報作為強有力的管理工具
建立恰當的匯報機製
讓員工把不滿講齣來
接受連續的信息反饋
做好與上司的溝通
35 鼓起勇氣重新評估你的團隊
找齣哪些是不適閤的人
從解決態度開始解決老化現象
用團隊文化來穩固團隊精神
以內部流動促使人員的完美搭配
36 越級報告和指揮是否違反組織倫理
不要違背團隊的共有知識
減少下屬對控製的抵抗
鐵腕降服團隊裏的權臣
對下屬越權行為的控製
37 培養齣適閤自己風格的高效領導力
以清晰的藍圖灌輸信心
重視貢獻，對結果負責
品質是獲得追隨的首要因素
做一個擅於往下屬嘴裏扔糖果的人
38 雇用聰明人
有潛力的人都是聰明人
不要招進讓你覺得笨的人
最聰明的必然是最優秀的
讓齣色的人來引領團隊 215 ‘
39 管理衝突
找準衝突發生的原因
促使彼此的意見充分溝通
在衝突爆發之前解決
保持公正，對癥下藥
40 主管管大事和管小事
管理者要學會抓大放小
無為而治，促使下屬自我管理
劃分小團體，明確職責
最大責任是以促進資源轉化為成果
41 輔導基層員工
越是基層員工越需要強化思想
彆讓一綫員工忘瞭帶刺刀
用正確哲學武裝員工思想
讓員工明白所做工作存在的理由
42 識將纔的技術
將纔必須是懂行之人
將纔一定是有膽識的人
找到心理素質過硬的人
選將時需要繞開的四種人
43 會議的功能
議而有決纔是成功的會議
會議最重要的功能就是做齣決策
彆把時間浪費在會議上
把持會議的時間和軌道
44 製度和指示都是手段，提升績效纔是目的
製度也能齣效益
關鍵人物“無功即過”
績效考核7部麯
態度不積極的人發展空間不大
45 培育部屬“帶人"和“帶事
身教勝過韆言萬語
用你的行動告訴他業績這麼做
注重培訓的傳承價值
將下屬朝著接班人的方嚮培養
46 授權與受權的分寸
授權必須遵守的原則
監控到位是授權的底色
必須以選準人為前提
47 基層主管的培養模式
把技術精英推到管理崗位
培養基層管理者有技巧
以潛力為標準而非個人好惡
以價值創造能力來評價
48 培養一流人纔的處方
激發起挑大梁的欲望
工作崗位是最好的培訓地
多摺騰有潛力的人
培養員工勤於思考的習慣
49 一個部門和有係統的分工
閤理分工，人人有責
閤理授權，解脫主管
獨行武士無疑是一種自殺
管理者的6大管理使命
50 建立自己的吸引力氣場
管理者是磁場核心
走進下屬纔能散發吸引力
培養調節情緒的能力
剋服猜疑和嫉妒，培養豁達心胸
51 懂得用利益驅動員工
與員工利益進行捆綁
懂得讓員工分享集體成果
讓下屬利益與公司緊密相關
懂得互利纔能留住人
52 辨證地“老吾老以及人之老
對老員工要施以尊重
讓老員工繼續發光發熱
老員工違規也得齣局
解聘並不一定是壞事
53 骨乾人纔流失會損傷根基
提高核心人纔的忠誠度
骨乾辭職時的最佳反應
莫讓權臣乾擾你的管理
麵對核心員工彆吝嗇工資
54 成為團隊中最公正的審判官
管理者的3種自查
恰當地使用績效考核
建立製度，為公正保駕護航
激勵時要一視同仁
55 外聘人纔未必一進來就優秀
外部招聘要慎之又慎
為“空降兵”落地做好緩衝
“優秀”是需要條件的
招聘高管的3個關鍵
56 用好稍微愚鈍的人
在下屬的缺點中發現優點
讓二流人纔發揮一流作用
在“庸纔”身上多花費些精力
讓不勝任的人迴到原來的崗位上
57 年輕人是團隊發展的源頭活水
同等條件下先提拔年輕人
以完美的培訓促進其成長
竭盡所能地輔助員工發展
造物之前先造就人纔
58 管理中的“利他”主義
“利他”是商業經營的必然
在外利社會，在內利員工
提升團隊管理中的傢庭觀念
要給他人必要的利益空間
59 新晉領導需要自信地融入角色
快速進入角色的訣竅
搭建起自己的支持係統
初為領導失敗的3種原因
需要甄彆的7個管理觀念
60 如何招聘到適應性強的員工
關注軟性文化適應特徵
心理測試可以使你瞭解更多
招聘高情商的人纔
找到與組織價值觀兼容的人
61 精確甄彆履曆輝煌的人
透過對方的光環看匹配
高學曆不等於高能力
火眼金睛識彆注水人纔
發掘並管理好公司的品牌化人纔
62留住對團隊最重要的人
人纔辭職是管理者的過失
報酬不是最重要的因素
將關注的重心放在員工身上
未雨綢繆，防患於未然
63 從下屬那獲得最大價值
讓人纔産生三倍效益
用人需要比較優勢思維
促使下屬狂熱地熱愛工作
讓下屬爭強好勝起來
64 麵對無可挽迴的離職
將離職損失降低到最低點
尊重執意離開者的意願
弄清優秀下屬的辭職原因
為人纔迴歸開一扇門
65 管理團隊中的刺兒頭
管理恃纔傲物的下屬
徵服與你對立的人
一旦發現立即著手解決
恰當地解決問題員工
66 以親和贏得下屬信賴
促進團結閤作
尊重和關心他人
用好心情感染大傢
建立信任關係
67 不要在團隊中復製個性
營造寬容氛圍
重視抱怨處理
團結各類人纔
賞識各種個性
68 以激發參與共求成功
激發參與意識
營造參與氛圍
建立團隊閤作態度
團隊閤作的藝術
69 以學習提高團隊效能
嚮競爭對手學習
讓下屬愛上學習
自我滿足是最大殺手
做學習型團隊的帶頭人
70 主管的心理素養要過關
具備優良的心理素養
培養良好的性格
提升心理適應能力
主管心理健康的8個方麵
72 以美德建立主管聲譽
獲得下屬的敬重
始終堅持正直的原則
誠信使管理變得簡單
做一個坦蕩蕩的領導者
73 成為卓有成效的領導者
高效領導者的標準
領導者的看傢素質
不能為自己找藉口
管理者的具體職責
74 給予每個人準確的角色定位
讓角色適閤技能
9種常見的團隊角色
糾正團隊中不平衡的角色
需要避免的識人錯誤
75 主管應是有實力的人
首先要有能力
以知識贏得敬服
經驗其實更重要
靠智慧解決問題
76 通過塑造團隊文化來實施管理
價值觀是團隊文化的核心
團隊文化的構建步驟
塑造團隊文化的方法
管理者在團隊文化建設中的作用
77 有感染力的主管能使下屬自覺追隨
人格魅力是感染力的源泉
人生態度是感染力基礎
展現與眾不同的思想感染力
業績和實力是最大感染力
78 權力是有限的。而號召力是無窮的
領導纔能就是號召力
行動是號召力來源
認錯利於解決問題
待人謙遜，相互信任
79 準確地發布命令。使命令不打摺扣
下達命令6原則
準確下達命令7要素
因人施令
改變下達命令的方式
80 模糊管理是為瞭掌握主動權
適度糊塗可退可守
恰到好處地糊塗是作業技巧
以模糊思維對待模糊性質的問題
81 主管是處於最下層的人
你的本質身份是僕人
往下看纔是正確方嚮
員工纔是你的上帝
下屬成功後你纔能成功
82 讓下屬心悅誠服地接受批評
批評要講究方法和技巧
不說對方下不瞭颱的話
巧妙地設計你的斥責
批評時需要把握的事項
83 韆萬不能用錶揚來討好下屬
用錶揚來錶達態度
錶揚時要客觀公正
錶揚下屬需要智慧
挖掘優點並加以贊賞
84 調動不配閤工作的人
彆人不配閤是你的錯
要想一緻行動必先說動
消除組織的雜音和亂步
重視和發動每一個人
85 齣錯的人最可能成為人纔
用懲處控製團隊方嚮
給員工犯錯的權利 ．
冷處理是個好方法
恰當運用奬懲權柄
86 建立願景型領導模式
團隊願景的感召力 ．
規劃清晰的願景
描繪團隊願景的5個步驟
在理想中找到意義
87 主動塑造管理權威
權威能贏得服從
權威必備的心理素質
適度使用管理“強製力”
不知不覺中給下屬一點威懾
88 彆讓下屬覺得“虧得慌’’
製定充滿激勵性的薪酬
以薪酬去創造其價值感
年度奬金分配三建議
常見的三類調薪方式
89 培訓員工是最好的投資
搞清員工需要學習哪些
選擇最有效的培訓方式
矢誌不渝地引導成長
投入1美元，産齣3美元
90 打造高效執行力的團隊
自我診斷團隊執行力
執行力不佳的5層病癥
把握執行力的3大核心
提升成員的個人執行力
91 以凝聚力激發持續競爭力
團隊凝聚力的標誌
團隊凝聚力與績效
團隊凝聚力的作用
影響團隊凝聚力的5大因素

精彩書摘

　　團隊氣候就是不讓成員僅憑感覺判斷事務告訴下屬你是什麼樣的風格你可能聽不到，但是員工之間或者員工與他的朋友之間一定會有這樣的談論：“我們領導高瞻遠矚，總是比同業者能多看到好幾步棋，能加入到他的團隊中我感到很自豪”，“我們領導事必躬親，下屬凡事都要請示、匯報，工作效率低，員工士氣低落”，“我們頭兒給我們分配任務時，常常讓我們感到無所適從”，等等。他們議論的並不是你，而是你創造的工作氛圍。
　　工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。製度在這方麵所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。更重要的是製度因為多種原因不能夠得到很好的執行，這就要求充分發揮人的作用。人是環境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創造的。尤其是領導者，領導者的個人風格很大程度上影響著團隊氛圍、工作氛圍。
　　現在的員工越來越看重工作氛圍。孟子日：“天時不如地利，地利不如人和。”人和，亦即良好的人際關係和工作氛圍，成為最為人纔看重的工作條件。可以這樣講，良好的工作氛圍，既是一種條件，也是一種待遇。沒有這個條件，人纔不來；沒有這種待遇，人纔也不來。
　　一傢大型網絡公司閤並到新公司瞭，引起瞭業界人士的關注。然而，在這傢著名網絡公司工作的一位中層經理齣人意料地說瞭這樣的話：“我們最關心的是在進入新公司後，是否能有原來的工作氛圍。”當員工將要進入新公司的時候，關心的不是待遇、職位……而是工作氛圍，可見，工作氛圍對於現代從業者是多麼重要的事情。
　　研究錶明，管理者的不同領導藝術會營造齣不同的工作氣氛，而工作氛圍又最終影響到組織的績效。有統計數字顯示，影響組織成功主要有四個關鍵因素，它們是個人素質、職位素質要求、管理風格、工作氣氛。
　　其中，工作氣氛對組織績效的影響程度達35％，而管理風格對工作氣氛的影響度高達72％。
　　可見，積極建立良好的工作氣氛是成功管理者的一個必備能力。其實，建立良好的工作氛圍，不僅是管理者領導能力的體現，對員工精神需求的滿足，更是成功企業的內在必然要求。因為工作氛圍的好壞直接決定著員工的工作效率。
　　這個案例清晰地說明工作氛圍對工作績效的影響。因此，領導者應該注意適當調整自己的管理風格，創建齣良好的工作氛圍。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，是員工在對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關係相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊閤作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。
　　在這種氛圍裏，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，並且全身心地朝著組織的方嚮努力，在工作中能夠靈活方便地調整工作方式，使之具有更高的效率。管理者應該掌握創造良好工作氛圍的技巧，並將之運用於自己的工作中，識彆齣那些沒有效率和降低效率的行為，並有效地對之進行變革，從而高效、輕鬆地獲得有創造性的工作成果。
　　調節團隊中各種負荷的“過”與“不及”這裏所說的負荷是指團隊的責任。調節團隊各種負荷的過與不及，就是要使團隊始終保持一個適宜的狀態，既不疲憊也不空閑。調節團隊各種負荷的過與不及，對建設良好的團隊氛圍至關重要。負荷過重，團隊就會因為疲憊而士氣低落；過於輕鬆，團隊就失去價值感。
　　作為團隊的領導者，如何調節團隊中的各種負荷？唯一的答案就是：理性決策。
　　迪斯尼公司曾想

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書很好！！

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收獲良多，值得收藏，

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給下屬買的，寫的不錯

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還可以

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給員工特意買的，大傢看後反響都不錯！

評分☆☆☆☆☆

還可以

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挺厚的書…還沒看，希望能學到點有用的吧

評分☆☆☆☆☆

給下屬買的，寫的不錯

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