与猫共舞：科研管理的智慧 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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编辑推荐

适读人群 ：科研机构**者及管理人员
提供**特立独行的科研人员十二条策略

内容简介

　　我国的科研机构的管理者大多是科研工作者出身，在科学研究方面能力较强，但在机构管理方面能力还有所欠缺，本书对科研机构管理者和**者如何进行管理，如何使科研机构中的研究人员在保持个人独立性的同时能够为机构目标和项目目标共同服务有很好的指导作用。

作者简介

　　杰夫．嘉勒特(Geoff Garrett)：近日结束了澳大利亚联邦科学与工业研究组织(Commonwealth Scientific and Industrial ResearchOrganization，CSIRO)为期8年的首席执行官的职务，该研究组织是全球较大、也具多样性的研究机构之一。

　　1995年，杰夫．嘉勒特当选为南非的国家科学组织机构――科学和工业研究理事会(Council of Scientific and Industrial Research，CSIR)的主席和首席执行官，并于其后5年担任运营部执行副总裁，**该机构的发展。1998年他被授予南非“年度人物”称号，1999年被南非专业工程师学会(South African Society of ProfessionalEngineers)授予“年度工程师”称号。后加入澳大利亚联邦科学与工业研究组织。

内页插图

目录

中译本序一／ⅰ中译本序二／ⅴ前言／ⅸ致谢／ xi如何使用本书／ xix本书的组织结构／ xxi引言／ 001
A：理解文化／ 003
　1．文化方面／
005

　2．关于冲突／
011

　3．协作和跨界的难度／ 016


B：完成任务／ 023
　4．接管／
025

　5．面对压力和执行指令时保持镇静／ 041

　6．委员会等／
047

　7．资金管理／
052


C：人才管理／ 059
　8．同事而非下属（ “一切皆在于人 ”）／ 061

　9．沟通、沟通、还是沟通／ 083


　10．信任／ 094
D：有战略的领导／ 101
　11．战略就是在于选择／ 103

　12．领导并管理变革／ 112附言 ——最后的思考／ 121中译本后记／ 125作者简介／ 127

精彩书摘

引言
学术和科研机构在如何实现最佳的领导和管理时具有一个非常重要的共同特征：两种机构都充斥着高智商的员工，这些人以创新思考、特立独行为傲。这些机构中不存在 “统一性 ”文化；“命令和控制 ”的方法也并不奏效；如果你期望设定时间界限，则可能会拖很长时间；另外，分歧无处不在。
这就意味着学术机构（高校和学院的工作人员）、研究机构（政府研究组织及研究委员会的工作人员），以及许多商业公司的研究实验室可能需要一套领导和管理技巧，这种技巧从某种程度上来说与工商业和金融业典型的领导和管理技巧是不同的（当然也有很多相似之处）。“胡萝卜 ”当然胜过 “大棒 ”，但“胡萝卜 ”也有不同之处。
这些机构不乏狡诈和敏锐的政治智慧生存的土壤。
“与猫共舞 ”的比喻正由此而生 ——如果你必须尝试着协调
一种极为困难的情况，而且每个人想做的事情都大相径庭，那你就是在与猫共舞。
在这本薄薄的小书中，我们想告诉你的是与 “猫”（在此我们指的是学者和研究人员）较量的技巧在于，知道将 “猫”硬推向某一个目的地要比引导他们到某个目的地困难得多。
当然，这也使得对他们的管理更富于挑战性，而回报也很高。

在整合我们自己和别人的想法时，我们试图将所需素材力求以新任领导和经理们上任时的时间表为顺序。当然，这些思想不可能仅构成一个简单的序列，因为一定会存在很多互相重合的部分。
我们认为，优秀的领导者和管理人员必须能够应对，同时又能一项项地处理好这些事情。
因此，首先必须了解新任领导发挥多重作用的文化氛围。然后，必须掌握对待新角色的优先顺序。随着技能和经验的增加，熟练掌握人员管理问题的需要变得首当其冲。最后，从长远来看，制定策略、执行变革将成为重中之重。

最后，除了与 “猫”（cAt）这个词有明显的（也是偶然，仅有一点点刻意为之）关联外，本书附言中列出的 “十二个 C”来源于我们为自己确定、总结的共同追求，而关键体会来源于自己的思考和咨询。当然，它们仅仅是提供建议，而非 “戒律 ”！
我们相信，对于有志于成为研究院、研究机构的领导者或成为更好的领导者的人员来说，它们将成为有用的备忘录。
A:理 解 文 化

按照传统观点来看，“文化”会对组织生活的各个方面产生重大影响；本质上其也经常被描述为“我们这儿的做事方式”。
虽然学术机构与研究机构之间存在着明显的差异——很大程度上与不同的使命和结果有关——但众所周知，二者的文化层面都极为复杂。
为了给有志于成为领导者（或已是领导）的人指引方向，我们选择在本书的后续章节中讨论我们自身，以及我们咨询过的大多数同事认为成熟且值得深思的文化问题。这些文化问题包括：“猫”环境中所形成的文化相对保守且容易受历史影响的本质；“劳动力”的（超）高智商；他们的相应的理想主义及浓厚而又普遍好辩的作风；许多机构程序和“行政管理”中的官僚主义本质；寻求跨界协作时遇到的巨大困难和巨大优势；政治、情感、历史冲突的性质及有效解决（或至少理解）冲突的建议等。
1．文化方面
我们在引言中指出，学术和研究机构奉行自成一派的文化。接受这一点，并理解这一文化对于领导和管理这些机构至关重要。
我们首先考虑一些非常核心的背景问题，以便理解学术和研究环境文化，在本书的结论部分（第 12节），我们反过来再讨论领导可持续变革的其他问题和方法。
猫不听从命令
猫通常不愿意被命令 ——这一事实就要求 “驯猫人 ”对在这种环境下，应进行什么样的领导有一定的了解。
学者愿意领导别人但不愿意被领导。我感觉自己更像个园丁 ——给这儿浇点水，给那儿除除草，试着进行杂交，或者仅仅试着让东西从被大树（教授）遮蔽难以生长的巨大阴影中长出来。
在我们这种组织中，你不能命令别人去做什么。你当然可以给人下命令，但这不会让你有太多收获，即便是在短期内也不会有太多收获。
我有一个同事在做我们这行以前是军队里的高官。他说：“在军队，我们会像疯了一样争论，但一旦做出决策，便一切尘埃落定。我们将结成百分之百的联盟，专注于行动，将工作完成。然而在这个地方，做出决策似乎只是发令枪，然后大家可以开始随意使用各种 ‘政治武器 ’进行激烈的争论！”
学者对管理主义、规则或指令并不买账。
我来自产业领域，发现这个专业研究组织的文化有着非常大的区别……首先是是否需要科学自主性方面的问题，并且通过个人信誉和个人表现衡量成功 ……“自上而下 ”不适合我们这种组织结构。
当你必须通过影响力而非权威处理好一切时，真的有很大的不同。
以史为鉴

大多数机构，不论好坏，任何特定时期的文化常常取决于不久的过去，并且或多或少会受到更遥远过去的影响。因此：
认真思考所在机构或团体的历史、性质、方向及发展是十分必要的。在大多数组织中，过去始终以一种通常十分隐蔽的方式存在着，并影响着领导者的态度和判断。将这些问题公开化是成功管理变革的关键。
这一对过去影响的认识在某种程度上可以理解为以下观点：
由于存在广泛的文化多样性，高校在本质上就是很保守的机构。古老的高校拥有一种非常特殊的文化，被强烈的自尊及作为社会中极为重要的机构这一情感所滋养；但与此同时，它也有着非常浓重的内向型文化。高校所拥有的悠久历史在高校界来说，真的是一个非常重

前言/序言

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