绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化 [Fumdamemtals of Performance Improvement] epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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内容简介

　　《绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化》被业界称为绩效改进圣经，是目前绩效领域可以找到的完整、为全面的信息资源。
　　在社会转型充满挑战的环境中，所有机构建设的一个关键问题是找到促进企业绩效可持续改进的方法，尤其是中国企业的人力资源正在从传统功能向新型管理者绩效改进的方向转变，而绩效改进是基矗《绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化》是一本少有的实用性和专业性都很强的工具书，为提高公司绩效的从业者们提供了一个参考。
　　《绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化》的内容涵盖了绩效改进领域的全范畴，在系统化的实践基础上，分析了构成绩效知识体系的元素，将绩效改进的原则和技术在组织中的运用建立了一个全面的框架。《绩效改进系列丛书·绩效改进基础（第3版）：人员、流程和组织的优化》不仅对绩效技术概念和模型进行了清晰的解释，还提供了有用的绩效工具、方法以及绩效改进的佳案例，为找到促进绩效可持续改进的方法以及如何构建绩效改进基础提供帮助和指导。

作者简介

　　达琳·M·范·提姆（Darlene M. Van Tiem），哲学博士，国际注册绩效改进顾问（CPT），学习及绩效认证专家（CPLP），密西根大学迪尔本分校（Michigan-Dearborn）荣誉副教授，卡佩拉大学教员。
　　
　　詹姆斯·L·莫斯利（James L. Moseley），教育学博士，执业专业咨询师（LPC），认证健康教育专家（CHES），国际注册绩效改进顾问（CPT），在韦恩州立大学教育学院的教学技术项目中任副教授。
　　
　　琼·C·迪辛格（Joan C. Dessinger），教育学博士，国际注册绩效改进顾问（CPT），雷克集团（The Lake Group）的创始人。该集团是一家绩效改进咨询公司，1985年后与多家国内及国际的商业、教育、制造、医疗保健和服务组织进行合作。

精彩书评

　　★在转型社会中进行机构建设的一个关键问题便是找到促进绩效可持续改进的方法。十几年以来，美国国际开发总署在支持机构改进的过程中，促进了人类绩效技术的广泛运用。本书为绩效改进的原则和技术在组织中的运用建立了一个全面的构架，这是极其难能可贵的。
　　——美国国际开发总署吉尔吉斯斯坦署理团主任 劳伦斯·赫尔德（Lawrence Held）

目录

译者序
前言
前言——绩效改进实践
前言——绩效技术基础
前言——绩效改进干预措施
简介

第一部分 绩效改进和绩效改进/人类绩效技术（HPT）模型
第1章 绩效改进的概述
第2章 绩效改进/人类绩效技术模型的概述
第3章 变革管理

第二部分 绩效分析
第4章 绩效分析概述
第5章 组织分析
第6章 环境分析
第7章 差距分析
第8章 原因分析

第三部分 干预措施的选择、设计和开发
第9章 干预措施的选择
第10章 教育式干预措施
第11章 绩效支持干预措施
第12章 岗位分析/工作设计干预措施
第13章 个人发展干预措施
第14章 人力资源开发（HRD）干预措施
第15章 组织沟通干预措施
第16章 组织设计和发展干预措施
第17章 财务系统干预措施
第18章 干预措施的设计
第19章 制定商业企划书
第20章 干预措施的开发

第四部分 干预措施的实施与维护
第21章 干预措施的实施与维护
第22章 实施与维护的相关技术

第五部分 干预措施评估
第23章 评估概述
第24章 设计与实施评估

附录
附录A 国际绩效改进协会（ISPI）绩效技术标准
附录B 校务改进认证顾问（CSIS）
附录C 国际绩效改进协会（ISPI）道德规范
词汇表
作者简介
致谢

精彩书摘

　　安利公司：推动全球经销商的持续性战略绩效
　　主题：绩效改进／人类绩效技术（HPT）模型
　　史蒂文·斯尼德曼（Steven Sniderman），文学硕士，就职于美国密歇根州亚达城安利公司；瓦莱丽·布朗（Valerie Brown），文学硕士，就职于美国密歇根州罗亚尔奥克市创新教育集团（Innovative Learning Group）。背景
　　安利公司是一家经营营养保健食品、美容化妆品、个人护理产品和家居产品的直销公司。它是一家横跨10个自主区域的跨国公司，在80多个国家拥有100多万名活跃的经销商。这些经销商通过销售安利公司的产品并协助他人开展业务而获得利益。安利的学习组织包括10个自主区域培训团队以及全球培训和教育公司（Global Training and Ed-ucation），后者为自主区域提供支持性共享服务。现状
　　2007年3月，安利公司确定了战略需求，即要在零售、新经销商数量和现有经销商保留率的核心指标方面改善经销商绩效。尽管安利公司拥有大量成功经销商的逸闻趣事，但对与有效的经销商绩效息息相关的行为仍然缺乏全面了解。另外，现有的业绩数据在不同区域内具有不一致性。由于缺少一系列完整一致的绩效数据，因此公司无法确定提高经销商绩效的方法。
　　在安利公司分布于全球的10个区域中，都没有针对重在成功的绩效制定全面课程。2009年前，许多安利销售区域主要提供产品培训。关于公司运营和销售方法的培训，则一向由更高级别的经销商提供，这些培训的有效性也不尽相同。由于不同区域自己开发培训项目，因此每个区域的培训内容各不相同。这不仅导致相似解决方案的内容不一致，还费时费力，无法有效利用资源。干预措施
　　全球培训和教育公司具有卓越远见，他们明白，要实现安利公司的目标并改善经销商的绩效结果，需要经销商采取对这些结果和目标至关重要的行动。为解决这一需求，全球培训和教育公司启动了一项干预措施，该措施可以为全球经销商确定一系列核心的经销商任务和行动。
　　干预措施由6个部分组成，专门用于在全球一致性（推动全球行为）和区域自主权（由每个区域进行协调、设计和开发）之间找到平衡。鉴于组织的全球性和区域的自主性，达到二者的平衡是干预措施取得成功的基本要求。
　　干预措施的组成部分包括：
　　经销商绩效模型。该模型是干预措施的核心，详细探讨了安利公司的目标与核心经销商的结果，核心经销商的行为，推动绩效的主要知识、技能和态度，以及构建特定知识、技能和态度的学习解决方案之间的联系。该模型的设计来源于布林克霍夫（Brinkerhoff）和阿普金（Apking）（2001年）的“效果图”概念。效果图的目的在于让绩效改进工作（特别是学习）的重点放在与实现组织值得追求的目标最直接相关的任务和行为上（布林克霍夫和阿普金，2001年）。然而，与布林克霍夫和阿普金的效果图不同的是，经销商绩效模型的目的在于提供一种深入化的工具，以设计并开发绩效改进解决方案（包括培训在内的解决方案）。因此，绩效模型与传统效果图的不同之处在于，绩效模型包括与任务相关的3个层面的细节信息，篇幅达多页，并且该模型能够确定获得核心知识、技能和态度的学习目标和解决方案（布林克霍夫和阿普金，2001年）。
　　根据托马斯·吉尔伯特的行为工程模型（吉尔伯特，1996年），经销商绩效模型的重点在于第四单元——知识。干预措施团队还收集了大量有关影响绩效的非培训因素的信息。团队在绩效模型内的一个独立工作清单上获得了这些数据，按照行为工程模型的其他单元（数据、装置、激励、能力、动机）（吉尔伯特，1996年）对其进行分类，并且与特定的安利公司职能部门分享了这些数据。
　　经销商效果图。为了向核心利益相关者传达绩效模型的目标和内容，干预措施团队创建了仅一页的经销商效果图。该图从全面绩效模型中提取了下列数据：安利公司的目标和措施、经销商的结果以及核心行为。和所有的效果图一样，安利公司的经销商效果图也展现了其内容之间的联系（布林克霍夫和阿普金，2001年）。
　　经销商课程图。经销商课程图以图形的形式呈现出能够实现核心经销商行为的学习解决方案。该图不仅可以显示解决方案的学习本质，还可以显示其理想序列。每个区域可以从该图中重组／结合不同的学习要素，从而全面反映该区域的需求。
　　模型规格。模型规格为学习经销商课程图中确定的解决方案制定了高水平的设计纲要。这些规格包括先决条件、目标、交付方法、材料以及现有的可用课程。教学设计者可以利用这些规格制定符合核心行为的详细的解决方案设计纲要。
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前言/序言

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不错，内容也很好看，纸张质量好

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第三部分 干预措施的选择、设计和开发

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经常买，质量好，假期便宜。

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觉得还可以的，速度很快。

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　　书里说的夫妻相处的技巧，我细细研究了好几个晚上，在寻找挽回破裂感情关系的过程中，这是我看到的唯一比较“男权倾向”的内容了。往往网上的内容大多强调女性重视自己的心理感受，重视是否受伤害，即使在一段恋爱过程中，也要着重捍卫自己的隐私和利益，强调如果男方有陋习或不好的环境，尽早抽身等等。我并不是一个女权主义者，也许正是因为【情感依赖症】的缘故，我反而认为女性和男性生来就是不能够平等的。女性能够承担的劳动任务是没有男性多的，无论是刀耕火种的时候，还是现在的摩登社会。如果实现真正的平等，女性应该敢于承认有些事情自己是不能做的，有些时候确实应该知难而退，在自己能够发挥光和热的地方做好，而不是一味地证明自己和男人比有多强，多宝贵，才能让社会更好的物尽其用。世界不需要那么多工程师和科学家，女人想得到保护，首先应该顾及到在社会分工上自己到底是什么样的地位。

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绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

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第14章 人力资源开发（HRD）干预措施

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对公司流程、绩效改进有很大作用，

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以上的例子说明，一个风险投资者需要得到的溢价可以通过CAPM计算出来。换句话说，可通过CAPM来知道股票的价格是否与其回报相吻合。

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