具體描述
★《領導要穩 執行要狠》：專為中國企業量身定製的本土化執行力讀本。從優秀到卓越，做卓有成效的管理者
★9堂課9大絕招，讓你在工作中少走5年彎路，提高N倍效率，執行一次就到位！
★執行不到位，等於沒執行。執行不到位，不如不執行。執行到位是衡量團隊競爭力和員工戰鬥力的唯一尺度。
★領導與執行的三字真言：穩準狠。執行到位是衡量團隊競爭力和員工戰鬥力的唯一尺度。一本書解決執行中90%以上的難題，將執行貫徹到底，讓戰略落地有聲。
★阿裏巴巴、聯想、華為、海爾、小米等品牌企業大力實踐，馬雲、柳傳誌、任正非、張瑞敏、雷軍等公司總裁一緻倡導。
★以下絕招，助你掃除執行中的所有死角，徹底根除執行不力的難題：
?製度到位——從“口號管理”到“照規矩辦事”
?責任到位——從“為什麼做”到“應該做”
?指令到位——從“不按指令行事”到“執行規範化”
?績效到位——從“評定無標準”到“考核定標杆”
?溝通到位——從“固執地一錯再錯”到“心有靈犀一點通”
?方法到位——從“低頭苦乾”到“抬頭看路”
?激勵到位——從“知道怎麼做”到“執行更高效”
?管人到位——從“一個人乾到死”到“執行贏在團隊”
?創新到位——從“高效去做”到“做到更好”
……
錢智賢
雲南真有效企業管理有限公司董事長、巨人投資控股集團主席、雲南昆明QQ物語精品連鎖有限公司總裁、雲南昆明皎潔商貿有限公司總裁、飛來愛蜂蜜創始人、壹夢香水創始人。
齣生於貴州六盤水盤縣農村，先後當過工人、服務員、推銷員、保險等工作，也經曆創業挫敗；後來一個偶然機會接觸培訓行業，受陳安之老師指引，先後嚮國內外30多位激勵大師及企業傢探求演講技巧。
擅長企業運營管理、商業模式設計、領袖經營哲學智慧。為世界五百強中國聯通、太平洋保險、安利（中國）等100傢企業做過服務；培訓學員超過50萬人，培訓企業超過500傢，另外通過培訓策劃，間接輔導控股企業超過10多傢；受到企業認可和良好的社會知名度。
主講課程：
《喚醒心中的巨人》《領袖商戰力量》《領袖演說力量》《全員銷售力量》《全員執行力量》等。
章 製度為準繩：從“口號管理”到“照規矩辦事” 1
沒有製度就沒有執行 3
製度有瞭，怎麼抓落實 5
一流的製度在於一流的執行 7
領導要做執行製度的模範 10
告訴員工：執行沒有任何藉口 12
製定製度執行的依據和程序 15
改革不閤理的管理製度 17
小製度也能有大成效 21
第二章 執行要動腦：從“為什麼做”到“應該做” 23
將執行的意識植入員工的大腦 25
讓下屬理解自己的命令 27
讓下屬貫徹自己的意圖 29
明確指齣員工的對與錯 31
讓員工自己認識到問題所在 33
讓員工從“要我做”到“我要做” 36
告訴員工不是去做，而是做到位 39
讓員工學會用腦工作 41
培養員工的責任心 43
培養敬業精神，讓員工執行得更好 46
第三章 執行抓關鍵：從“各自為政”到“執行規範化” 49
按流程有條不紊地執行 51
提高執行力要先優化流程 54
執行到位要重視人員流程 57
告訴員工：你要他做什麼 59
授權，激發員工執行動力 61
授權有藝術，執行有保障 64
學會對各項工作進行檢查 66
監管到位，為執行把關 68
第四章 成敗看績效：從“評定無標準”到“考核定標杆” 71
執行要以結果為導嚮 73
績效管理是確保執行的提前投資 76
用績效考核衡量員工執行結果 79
績效評估應準確而具體 82
進行全視角績效評價 84
確保績效評價的公正 87
如何纔能獲得滿意的考核結果 90
改進績效評估體係，激發工作熱情 94
怎樣進行績效考核後的麵談 97
績效考核應避免的幾點誤區 99
第五章 用心做溝通：從“固執地一錯再錯”到“心有靈犀一點通” 103
溝通做到位，執行不錯位 105
讓員工直接說齣自己的看法 108
改進溝通的幾點措施 111
不拘形式地進行良好的溝通 113
重視會議溝通，解決執行難題 117
九大技巧提高管理者的溝通能力 120
公司內部要坦率交流 123
妥善處理部門間的衝突 125
傾聽能使下屬感到被尊重而奮發 128
執行效率來源於信任 130
第六章 執行有方法：從“低頭苦乾”到“抬頭看路” 133
將正確的事情做正確 135
訓練員工解決問題 138
不要等到問題發生的時候纔指導 140
靈活有效地運用智囊團 143
引導員工次把工作執行到位 146
分清主次，提高執行效率 149
將時間用在做重要的事情上 152
簡化是高效執行的起點 155
執行就要快、準、狠 158
強化標準，執行更完美 160
第七章 鞭策不能少：從“知道怎麼做”到“執行更高效” 163
啓發員工養成凡事立即去做的習慣 165
善激勵讓員工付齣百分百 167
讓期望産生執行動力 170
用贊美調動下屬的執行積極性 172
通過晉升釋放員工執行能力 174
正激勵與負激勵靈活有度 176
奬勵標準是工作價值的心理標準 179
設立競爭對象刺激員工執行力 182
製造“危機感”的技巧 185
讓員工的心態從消極到積極 188
不忽視激勵中的每個細節 190
第八章 人力是利器：從“一個人乾到死”到“執行贏在團隊” 193
培養員工的團隊執行意識 195
團隊建設三要素 197
團隊必需的八種角色 199
凝聚力帶來團隊高績效 202
改變團隊的執行方式 204
先找對人，再決定做 207
強化員工的執行閤作精神 209
匯聚嚮心力，提升團隊默契 212
維護團隊氣氛與人和環境 215
第九章 製勝創新力：從“高效執行”到“創造性執行” 219
執行要適應新環境的轉變 221
緊跟形勢，與時俱進 223
發現問題、解決問題 226
創新力與執行力的關係 229
提升創新活力的六大規則 231
做好創新人纔的資源配置 235
讓創新性建議得到順利執行 237
營造有利於創新的環境 240
突破思維的牆，提高創新力 243
知識創新是執行力的基石 246
增強學習力，推進執行力 249
《領導要穩 執行要狠》從執行理念、戰略決策、製度流程、績效考核、團隊建設、責任紀律、溝通、激勵、創新等方麵，對執行的意義和重要性作齣瞭詳細的闡述，強調瞭執行在管理過程中的作用和內涵，同時探討並提供瞭提升管理者和員工執行力的基本思路及妙招，為讀者提供瞭具體而實際的幫助和指導。
明確指齣員工的對與錯
管理者有一點非常重要——根據員工的具體行為，明確指齣他到底“錯”在何處，而又“對”在哪裏。這種做法可以避免執行的迷茫。
一個有16年工齡的員工在公司重組時被解雇瞭，原因是他“工作不閤格”。但是自他加入公司以來，每一年的業績考核結果都錶明他的工作是符閤要求的，因此，這位員工感到不平，不理解為什麼自己會由於“工作不閤格”而被解雇，於是，他起訴瞭原公司。
法庭進行瞭大量細緻的調查，發現這個員工在相當長的一段時間內，工作一直達不到標準水平。然而，因為每個經理都急於擺脫他，想把他轉到其他部門，為瞭使不知底細的其他部門經理願意接收他，就給瞭他一個“達到標準”的工作評價。
在法官麵前，這位員工陳述說，經理沒有如實地指齣他的缺點，也就等於剝奪瞭他改正自己錯誤的機會。結果這個員工打贏瞭這場官司，他原來的公司被迫全額補發瞭他的工資，而且還另外支付瞭一大筆賠償金，來彌補“他的痛苦和精神壓力”。
因為沒有作齣誠實的反饋，該公司付齣瞭沉重的代價，所以，在進行反饋的時候，一定要實事求是，把真實的情況告知給員工。虛假現象和欺騙行為會誤導員工，其結果如同搬石頭砸自己的腳。
在這方麵，有的管理者做得就很好。例如下麵的談話。
“小王，我對你的工作態度不滿意。前天開員工會議時，你遲到瞭半個小時，而且還告訴我，你還沒看過我們正在討論的報告；昨天，你又說傢裏有事，提前1小時就下班走瞭……”
“老張，你對我們的客戶科爾公司所做的工作讓我很滿意。上個月他們在我們公司的訂貨總額提高瞭20％；幾天前，我接到科爾公司負責人丹?菲利普先生打來的電話，稱贊你對於産品規格和性能非常熟悉……”
正是因為這位經理針對具體行為進行瞭反饋，小王不但心悅誠服地接受瞭批評，而且很快就改正瞭這些缺點，而老張也繼續保持瞭這些好的方麵。相反，如果隻是籠統地說：“小王，你的工作態度很不好。”“老張，你的齣色工作給我留下瞭深刻的印象。”那效果就會大為遜色瞭。小王可能並沒有意識到自己的不足，對經理的話會感到摸不著頭腦並且精神緊張，而老張則可能會對經理的錶揚不以為然，缺少那種現實的激勵。
所以，沒有得到反饋的執行相當於半途而廢。及時反饋是提高執行力的重要環節之一。
讓員工自己認識到問題所在
高明的管理者會引導下屬自己找到問題的原因，這體現在下屬執行的自動和自發上。
休斯?查姆斯是現代企業界一個傳奇人物，他的管理技巧令許多同行拍案叫絕，杜拉剋稱贊他是“管理大師”。在他擔任美國國傢收銀機公司銷售經理期間，曾麵臨一場危機。由於該公司的財務發生瞭睏難，這種情況被在各地負責推銷的人員知道瞭，因此這些人失去工作熱情，銷售量開始下滑。到後來，情況嚴重到有可能使查姆斯和他手下的幾韆名銷售員一起被“炒魷魚”的地步。於是，查姆斯決定召開一次全體銷售員大會，全國各地的銷售員都被召到總部。
查姆斯主持瞭這次會議。首先，他請幾位優秀的銷售員談談為何銷售量會下跌。這些推銷員分析說原因有市場不景氣，缺少激勵奬金等等。當第五個推銷員開始列舉使他無法達到銷售配額的種種睏難時，查姆斯突然打斷他，縱身跳到桌上高舉雙手說道：“停，大傢停止10分鍾，讓我把我的皮鞋擦亮。”然後，他從容地請坐在附近的一名黑人小工友把他的鞋子擦亮，而他就站在桌上不動。
在場的推銷員都呆住瞭，有些人甚至認為查姆斯突然發瘋瞭。在這時候，那位小工友先擦亮查姆斯的一隻鞋子，然後又去擦另一隻鞋子，他不慌不忙地擦著，錶現齣一流的擦鞋技巧。
皮鞋擦完之後，查姆斯給瞭那位小工友一塊錢，然後開始發錶他的演說。
他說，“我希望你們每一個人好好看看這個黑人小工友。他在我辦公室工作。他的前任年紀比他大很多，盡管公司每周補貼他5元的薪水，但他仍然無法賺取足以維生的費用。”
“然而，工作的對象完全相同。這位黑人小男孩卻可以賺到相當可觀的收入。”
“現在我問你們一個問題，以前的工友拉不到更多的生意，是誰的錯？是他的錯，還是他的顧客的錯？”
那些推銷員不約而同地大聲說：“當然是那個工友的錯！”
“正是如此，”查姆斯接著說，“你們現在推銷收銀機和一年前的情況完全相同：同樣的地區、同樣的對象以及同樣的商業條件。但是，你們的銷售業績卻比不上一年前。這是誰的錯？是你們的錯，還是顧客的錯？”
推銷員又不約而同地迴答：“應該是我們的錯。”
“我很高興，你們能坦率承認你們的錯，”查姆斯說道，“我現在要告訴你們，你們的問題在於，你們聽到瞭有關本公司財務狀況發生睏難的謠言，這影響瞭你們的工作熱情。因此，你們就不像以前那樣努力瞭，現在隻要你們迴到自己的銷售地區，並保證在30天中，每人賣齣5颱收銀機，那麼本公司就不會再發生什麼財務危機瞭，以後再賣齣的，都是淨賺的。你們明白瞭嗎？”
大傢都說願意，後來果然辦到瞭。在不到一個月的時間裏，所有銷售人員都超額完成瞭任務，公司淨賺瞭100萬美元。
與錶揚相比，批評並不容易為人所接受。但是當領導者直接指齣下屬錯誤時，下屬的心理反應是不服氣，總覺得自己沒有犯錯，隻不過是與領導的標準不同，這種想法會直接影響整個團隊的工作效率。
劉軍是一傢知名企業的經理助理，他上班總是遲到，並且對於一些即使重復齣現的問題他也總是不能及時做齣反應。當經理發現劉軍的問題之後，采取下述策略，成功地對他進行瞭批評和指正。
經理讓劉軍坐在自己的位置上，然後對他說：“劉軍，你知道我在每天早晨8點30分是多麼需要你來幫忙。盡管我已經嚮你提示過幾次，可是上一周你仍然沒有按時上過一次班。假如你是我的話，對於這種行為，你怎麼看？”
經理說完之後，就沉默不語，等待劉軍的迴答。劉軍試圖拖延時間，希望經理能夠繼續說下去，但是經理沒有再說下去，所以他隻能開始說話，不斷地找各種藉口為自己的行為辯解。後，劉軍終於為自己的行為感到尷尬，於是他隻好承諾：“對於我這種遲到的行為，我沒有什麼可以說的。我答應你，以後我會盡量改正自己的行為。如果在接下來的兩個月以內我按時上班的次數不能達到90％的話，我接受任何懲罰。”
……
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