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內容簡介

　　

　　《勞動人事爭議處理》分為八章，主要特點體現在以下“五突齣”：一是突齣法律實施的成果。《勞動人事爭議處理》第一章介紹瞭《勞動爭議調解仲裁法》在調解仲裁製度設計上的改革與創新，如：部分案件實行有條件的“一裁終局”；作為核心製度，鼓勵和解、加強調解、加快仲裁、銜接訴訟；使讀者對法律實施情況有深刻理解和把握。二是突齣勞動人事爭議調解仲裁製度整閤。《勞動人事爭議處理》第二章介紹瞭勞動人事爭議調解仲裁組織機構逐步整閤、統一管理的成果。三是突齣勞動人事爭議處理重點環節 。《勞動人事爭議處理》第三章至第六章介紹瞭法律規定的協商、調解、仲裁、訴訟等爭議處理的四個環節 ，特彆是強調充分發揮調解“案結事瞭人和”和仲裁“快捷、靈活、低成本”的優勢。四是突齣爭議處理的前瞻性。隨著事業單位分類改革“大幕”拉開和《事業單位人事管理暫行條例》的齣颱，潛在的人事爭議特彆是事業單位編外人員爭議會凸顯齣來，《勞動人事爭議處理》第七章讓讀者對人事爭議處理的特點和法律適用有較為準確的把握。五是突齣爭議處理的理論性與實踐性相結閤。《勞動人事爭議處理》第八章收錄瞭在爭議處理實踐中占80%以上的勞動報酬、社會保險、經濟補償金違約金賠償金、終止和解除勞動閤同、勞務派遣等勞動爭議典型案例和事業單位易發多發的履行聘用閤同、辭職和辭退等人事爭議典型案例，通過“以案說法”的方式，重在提高讀者分析和解決實際問題的能力。
　　

作者簡介

　　王振麒，現任人力資源和社會保障部調解仲裁管理司副司長。
　　他參與製定《企業勞動爭議協商調解規定》等《勞動爭議調解仲裁法》配套規章政策；曾參與協調處理多起因勞動保障問題引發的在全國有重大影響的群體性事件；平時善於鑽研和總結，積極探索勞動人事爭議處理工作規律，曾牽頭編寫瞭《勞動爭議處理工作手冊（第五、六輯）》，參與編寫瞭《勞動保障事業發展五十年》、《勞動法精要》、《勞動爭議調解仲裁法講座》等書籍，在《中國勞動保障報》、《中國律師報》、《中國勞動》等報刊上發錶文章數十篇。

目錄

第一章 勞動人事爭議處理概述
本章要點
導讀案例
第一節 勞動人事爭議的概念
一、勞動爭議與人事爭議
二、個彆勞動爭議與集體勞動爭議
三、權利爭議與利益爭議
四、爭議的構成要素
第二節 勞動人事爭議的特點
一、勞動人事爭議的特點
二、勞動人事爭議的解決途徑
第三節 我國勞動人事爭議處理製度
一、勞動人事爭議處理製度曆史沿革
二、我國現階段的勞動人事爭議處理製度
三、勞動人事爭議處理工作發展趨勢
本章復習題
討論案例 廣東省佛山本田員工集體停工事件
第二章 勞動人事爭議仲裁組織機構028本章要點
導讀案例
第一節 勞動人事爭議仲裁委員會
一、仲裁委員會的設立
二、仲裁委員會的組成
三、仲裁委員會的職責
第二節 勞動人事爭議仲裁委員會辦事機構
一、勞動人事爭議仲裁委員會辦事機構的設立
二、勞動人事爭議仲裁委員會辦事機構的職責
三、勞動人事爭議仲裁院
第三節 勞動人事爭議仲裁庭與仲裁員
一、勞動人事爭議仲裁庭的概念和組成
二、勞動人事爭議仲裁庭的職責
三、仲裁員的條件和聘任
四、仲裁員的職責
五、仲裁員的權利和義務
六、仲裁員的管理和監督
本章復習題
討論案例 由直接用工轉變為勞務派遣用工引發的爭議
第三章 勞動爭議預防與協商和解
本章要點
導讀案例
第一節 爭議的預防
一、勞動爭議産生的原因
二、勞動爭議的預防
第二節 協商和解的概念
一、協商和解的概念
二、協商和解的特點
三、協商和解的原則
四、協商和解在爭議處理中的地位和作用
第三節 協商和解的開展
一、協商和解的主要內容
二、協商和解的錶現形式
三、協商和解協議
本章復習題
討論案例 通過協商和解方式成功處理的勞動爭議
第四章 調解製度和程序
本章要點
導讀案例
第一節 勞動人事爭議調解一般規定
一、勞動人事爭議調解的概念和特徵
二、勞動人事爭議調解的依據
三、勞動人事爭議調解的原則
第二節 勞動爭議基層調解組織
一、企業勞動爭議調解委員會
二、依法設立的基層人民調解組織
三、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織
四、調解員
第三節 調解程序
一、申請調解
二、調解受理
三、調解前準備
四、實施調解
五、調解終結
六、調解協議書及效力
第四節 爭議調解中的相關問題
一、重大爭議應急調解協調機製
二、調解與仲裁、訴訟的銜接
本章復習題
討論案例 漫漫數月討薪路街道援手解糾紛
第五章 仲裁製度和程序
本章要點
導讀案例
第一節 勞動人事爭議仲裁的一般規定
一、仲裁的概念和特徵
二、勞動爭議的主體
三、仲裁受案範圍
四、仲裁管轄
五、仲裁原則
六、仲裁參加人
第二節 勞動人事爭議仲裁程序
一、申請與受理
二、案件仲裁與準備
三、調查取證
四、開庭審理
五、仲裁和解與調解
六、仲裁裁決
七、有條件的“一裁終局”
八、法律適用
第三節 勞動人事爭議仲裁中的相關問題
一、集體勞動爭議的處理
二、集體爭議的處理
本章復習題
討論案例 刷油漆女工暈倒癱瘓維權7年終獲賠償
第六章 訴訟製度和程序
本章要點
導讀案例
第一節 勞動人事爭議訴訟一般程序
一、勞動人事爭議訴訟的概念與特點
二、勞動人事爭議訴訟與其他民事訴訟的主要區彆
三、基本原則
四、勞動人事爭議訴訟的審判機構
第二節 勞動人事爭議訴訟程序
一、起訴與受理階段
二、準備與調查階段
三、開庭與審判階段
四、財産保全與先予執行
第三節 勞動人事爭議案件執行程序
一、概述
二、執行機構
三、執行根據
四、執行管轄
五、執行中止、執行和解與執行終結
第四節 勞動人事爭議案件裁審銜接
一、爭議受理範圍
二、爭議的主體確定
三、舉證責任
四、裁審銜接程序
本章復習題
討論案例 計件工資製度下的加班費問題
第七章事業單位人事爭議處理
本章要點
導讀案例
第一節 事業單位人事製度改革發展
一、事業單位的概念
二、事業單位人事製度改革
三、事業單位實行的聘用製管理
第二節 事業單位人事爭議處理主要製度
一、事業單位人事爭議調解
二、事業單位人事爭議仲裁
第三節 事業單位人事爭議的法律適用
一、法律
二、行政法規和國務院規定
三、部門規章和規範性文件
本章復習題
討論案例 因培訓後離職産生的人事爭議
第八章 勞動人事爭議典型案件分析
本章要點
導讀案例
第一節 勞動報酬爭議案件
一、工資支付案例
二、加班工資爭議案件
三、未簽訂勞動閤同雙倍工資爭議案件
第二節 社會保險爭議案件
一、用人單位不繳納或欠繳社會保險費爭議案件
二、工傷保險爭議案件
第三節 經濟補償金、違約金、賠償金爭議案件
一、經濟補償金的計算方法
二、違約金爭議案件
三、賠償金爭議案件
第四節 終止和解除勞動閤同爭議案件
一、終止勞動閤同爭議案件
二、解除勞動閤同爭議案件
第五節 勞務派遣爭議
第六節 事業單位人事爭議案件
一、履行聘用閤同爭議
二、辭職爭議案件
三、辭退爭議案件
參考文獻

前言/序言

　　前言

　　當前，我國正處於發展的關鍵期、改革的攻堅期、社會矛盾的凸顯期，利益格局分化、利益主體多元、利益訴求多樣的態勢更加明顯。在社會主義初級階段長期性、企業經營趨利性和勞動者理性維權漸進等因素的共同作用下，勞動爭議多發、總量居高的態勢會持續一個時期。國傢“十二五”規劃綱要將勞動爭議、徵地拆遷、環境汙染、食品藥品安全、企業重組和破産列為對社會和諧穩定産生重要影響的六個社會矛盾。勞動爭議不僅數量多，而且社會影響大，個案的勞資衝突事件極易演化為社會公共事件。編寫本書的目的就是讓讀者瞭解我國勞動人事爭議處理製度發展曆程，熟悉爭議處理法律法規及規章政策，掌握爭議處理程序和製度，更為重要的是通過勞動人事爭議處理知識傳授，培養讀者逆嚮思維能力，探索勞動人事爭議處理工作的規律性，揭示事物的本質特徵，正確把握事物的內在聯係，做到理論聯係實際，知行閤一。本書既可以作為高等院校學生學習用書，也可以作為企事業單位工會、人力資源管理部門、勞動人事爭議調解仲裁機構、人民法院、法律服務機構和科研院所有關人員等工作指導用書。

　　本書分為八章，主要特點體現在以下“五突齣”：一是突齣法律實施的最新成果。本書第一章介紹瞭《勞動爭議調解仲裁法》在調解仲裁製度設計上的改革與創新，如：部分案件實行有條件的“一裁終局”；作為核心製度，鼓勵和解、加強調解、加快仲裁、銜接訴訟；使讀者對法律實施情況有深刻理解和把握。二是突齣勞動人事爭議調解仲裁製度整閤。本書第二章介紹瞭勞動人事爭議調解仲裁組織機構逐步整閤、統一管理的成果。三是突齣勞動人事爭議處理重點環節 。本書第三章至第六章介紹瞭法律規定的協商、調解、仲裁、訴訟等爭議處理的四個環節 ，特彆是強調充分發揮調解“案結事瞭人和”和仲裁“快捷、靈活、低成本”的優勢。四是突齣爭議處理的前瞻性。隨著事業單位分類改革“大幕”拉開和《事業單位人事管理暫行條例》的齣颱，潛在的人事爭議特彆是事業單位編外人員爭議會凸顯齣來，本書第七章讓讀者對人事爭議處理的特點和法律適用有較為準確的把握。五是突齣爭議處理的理論性與實踐性相結閤。本書第八章收錄瞭在爭議處理實踐中占80%以上的勞動報酬、社會保險、經濟補償金違約金賠償金、終止和解除勞動閤同、勞務派遣等勞動爭議典型案例和事業單位易發多發的履行聘用閤同、辭職和辭退等人事爭議典型案例，通過“以案說法”的方式，重在提高讀者分析和解決實際問題的能力。

　　本書第一章由黃堯編寫，第二、三章由楊欣然編寫，第四章由劉曉琳編寫，第五章由李瀟編寫，第六、七、八章由史珍珍編寫，全書統稿和修改工作由王振麒完成。本書編寫過程中，得到瞭中國人民大學勞動人事學院唐鑛教授、人力資源和社會保障部勞動科學研究所勞動爭議處理研究室曹可安副主任、復旦大學齣版社宋朝陽老師的指導和幫助，在此，一並嚮本書指導者和編寫者錶示衷心的感謝和誠摯的敬意！限於編寫人員的能力和水平，本書難免存在疏漏、不當之處，讀者如有意見和建議請及時與我們聯係。

　　王振麒

　　二一一年十月總序〖〗00 復旦博學·２１世紀勞動關係管理叢書勞動關係是勞資雙方在勞動過程中構成的既包括權利關係又包括利益關係的一種社會關係。勞動關係學就是對這一特定關係進行研究的學科。在國際上，早期這一學科被稱為勞資關係（Industrial Relations，國內也譯為産業關係），近年來又有雇傭關係（Employment Relations）的說法。傳統上，勞資關係研究大多集中於“工會—管理方關係”這一領域，其主要內容包括工會的成因、功能和影響等。但近年來，隨著工會密度的下降，集體勞動關係讓位於個體勞動關係，勞資關係研究的範圍已經擴大到與工作相關的全部問題，諸如“高績效”工作、職業安全和健康、就業歧視、雇員滿意度、工作安全以及國際勞資關係比較研究等（Straussand Whitfield，2005）。由於勞資關係與新興的人力資源管理學科的研究領域如此相似，有人認為“勞資關係”的概念已經過時。但也有許多人認為應保留“勞資關係”這一稱謂，因為它錶達瞭分析一個被廣泛認可的領域的研究方法。於是，作為一種妥協，一些機構采用瞭比較中立的說法——雇傭關係。2006年，美國雇傭和勞動關係學會由過去的LIRA（Labor and Industrial Relations Association）更名為LERA（Labor and Employment Relations Association）即反映瞭這一發展趨勢和變化。

　　勞動關係學科應當說有著獨特的存在價值和地位。勞動關係作為一門學科，盡管其研究對象和方法，特彆是其與人力資源管理和勞動經濟學的關係，存在著不同的學術觀點和爭論，但我以為，寇肯教授和考夫曼教授近年來所發錶的一係列重要的觀點，更有利於我們對此問題有客觀和清醒的認識和思考。寇肯教授（Kochan，2005）認為，勞動關係學科的五大特徵決定瞭它對於勞動科學研究的價值： 第一，它是以問題為中心的，從20世紀早期勞動關係研究在美國興起時起，它就關注工資低、工作環境差、勞工政策缺乏、工會代錶缺失等現實問題；第二，它采用多學科整體化的方法將問題概念化，經濟學、社會學、心理學、政治學等成熟學科的概念框架在不同的問題探討中各有用武之地；第三，它尊重和重視曆史，將對勞工問題的分析放在恰當的曆史背景中能給研究者更多的啓示；第四，它采用多樣的研究方法，既有量化分析，也有製度的、曆史的、案例的分析，既有個體層麵的分析，也有組織和社會層麵的分析；第五，它假設工人與雇主之間存在著持續性的利益衝突，正是這種獨特的製度性假設使得勞動關係理論在對罷工、集體談判、勞動爭議等問題的解釋上有相較於其他理論的明顯優勢。考夫曼教授（Kaufman，2010）指齣，勞動關係作為一門學科其核心是雇傭關係和勞動問題的研究，比起人力資源管理、勞動經濟學等勞動科學相關學科，它有著無法替代的優勢。人力資源管理的基本假設是員工與管理者

　　的閤作，勞動經濟學的基本假設是各生産要素之間的競爭。假如員工與管理者是完全閤作的，人力資源管理的解釋框架是最閤理的；假如各生産要素是完全競爭的，勞動經濟學的解釋框架則是最優的。但事實上，既不存在完全的閤作，亦不存在完全的競爭，正是真實世界的不完美賦予瞭勞動關係學科無限的生命力。

　　勞動關係學科的發展也有賴於勞動關係專業人纔的培養。早在20世紀20年代，美國威斯康星大學就開始教授勞動關係專業課程，哥倫比亞大學和密歇根大學等開設瞭勞動關係專業。到20世紀30年代，美國已有40多所大學設立瞭勞動關係專業。目前，美國康奈爾大學、羅格斯大學、俄亥俄州立大學、明尼蘇達大學等著名學府在不同院係中都設立瞭勞動關係專業；英國的劍橋大學、倫敦政治經濟學院、華威大學等，加拿大的多倫多大學、濛特利爾大學等也設立瞭勞動關係專業。勞動關係學科以及勞動關係的人纔培養在國內也愈來愈受到重視。迄今已有中國人民大學勞動人事學院、中南財經政法大學、首都經濟貿易大學、中國勞動關係學院等40多所大學開始教授勞動關係專業的課程，部分院校開始設立勞動關係本科專業。近年來，中國人民大學勞動人事學院啓動瞭包括本科、碩士和博士全階段的勞動關係人纔的培養模式。2010年由中國人民大學勞動人事學院、美國康奈爾大學産業和勞動關係學院、美國羅格斯大學勞動關係學院聯閤發起並舉辦的“全球勞動科學院長論壇”，邀請瞭包括北美、歐洲和亞洲約30位相關學院的負責人交流瞭各自在科學研究、人纔培養和社會服務等方麵的經驗和做法，發錶瞭反映論壇成果的《北京宣言》。這大大推動瞭本學科的國際交流和事業發展，也擴大瞭中國勞動科學在全球的影響。

　　重視勞動關係人纔培養需要重視勞動關係教材建設。改革開放初期，我們編譯並使用瞭國外勞動關係領域的教材；2000年以來國內雖然開始編寫和齣版一些反映我國勞動關係問題的教材，但總體而言，教材數量少，係統性差，不能很好地反映我國勞動關係理論研究和實踐的發展。應當說，迄今我國勞動關係領域的相關研究已取得瞭不少具有啓發意義的研究成果，我國勞動關係領域的實踐發展和理論研究也使得撰寫和齣版高水平的勞動關係教材成為可能。有關我國勞動關係管理的理論研究、實務操作等好的成果，都值得係統總結和齣版。正是在這樣的背景下，本套反映中國勞動關係理論研究和實踐操作的“復旦博學·21世紀勞動關係管理叢書”應運而生。概括起來，這套叢書與以往的教材相比有以下四個較為顯著的特點：

　　1. 整體編排的係統性。既有如《戰略勞動關係管理》、《勞動關係管理概論》等側重理論知識的教材，也有如《勞動人事爭議處理》、《勞務派遣管理概論》、《工會管理理論與實務》等側重實務操作的教材。

　　2. 教材內容的管理實務導嚮。如《員工薪酬管理》、《集體協商與集體閤同》等都是直麵管理難題的教材。

　　3. 適應勞動關係學科特色的跨學科融閤。如《勞動心理學》、《勞動法與社會保障法通論》、《國際比較勞動關係》分彆以心理學、法學以及管理學、社會學等學科為理論基礎。

　　4. 撰寫人員的多樣性。編者中既有長期在高校從事教學研究的教授、博導，也有在政府智庫中從事對策研究的科研人員，還有相關部委的高級官員。

　　感謝唐鑛教授的精心策劃，感謝各位作者投入的辛勤汗水和智慧，感謝他們為中國勞動關係學科的基礎性建設工作作齣的不懈努力，感謝復旦大學齣版社宋朝陽編輯的大力支持！

　　中國既有發達國傢在工業革命時期所麵臨的勞動關係挑戰，也有作為一個發展中國傢，特彆是作為一個轉型國傢的一些特殊問題。尤其是近年來，我國勞動領域內的重大事件和問題頻頻發生： 2007年山西黑磚窯事件曝光，2008年《勞動閤同法》實施引起社會激辯，2009年通鋼總經理被毆打緻死，2010年富士康員工連續十多次跳樓，同年，廣東南海本田發生係列罷工，等等。中國社會激烈的勞動關係衝突和挑戰引發瞭國內外對我國勞動關係現實問題的高度關注，也呼喚勞動科學界的同仁們加大對中國勞動關係問題的深入研究，實現更多的理論創新和政策創新。勞動關係問題的解決無疑需要全社會各級各類管理者對勞動問題的重視，需要立法，包括提高勞動執法的力度，但勞動問題的解決更有賴於勞動科學學科的發展，尤其有賴於勞動關係學科的發展。勞動關係學科發展是勞動管理和勞動法律規製的基礎。因此，就整個勞動科學而言，我們的理論研究還遠遠不足。正因為此，我們期望本套教材的齣版既能夠反映國內本學科的發展狀況，更能夠推動未來我國勞動科學理論研究和實踐的不斷發展。

　　最後要說的是，2013年將迎來中國人民大學勞動人事學院成立30周年紀念，本套叢書的齣版也算是提前為此活動獻上的一份厚禮！

　　中國人民大學勞動人事學院院長

　　中國勞動學會副會長、勞動科學教育分會會長

　　曾湘泉

　　2011年9月10日教師節

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