職業化：職場人士生存與發展的必備素養 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

　　職場人士生存與發展的必備素養縱橫職場的第1準則！全球500強企業職業化員工的修煉手冊！造就企業和優秀員工的職場勝經！
　　金藍盟成立於1998年，十餘年來已經成長為中國企業谘詢機構的標杆，在2ZY餘傢谘詢公司中位列前十名。目前擁有3個事業部《谘詢事業部、軟件事業部、媒體事業部）和1 5傢分公司。自2003年至今，每年以3倍的速度發展。
　　金藍盟自成立以來，深度輔導瞭2000多傢企業，使其中30％以上企業的效益翻瞭一番。目前每月深度指導1 00多傢企業。
　　金藍盟開發的《金藍盟管理七步法》，使得企業谘詢過程絕不拖泥帶水、谘詢效果立竿見影。
　　中國第1代企業谘詢機構之～
　　中國第1傢全國運作的谘詢機構
　　中國每年指導的企業數量過韆傢的谘詢機構
　　中國第1傢敢於用數據承諾的谘詢機構
　　中國第1傢敢於公布谘詢案例、接受企業監督的谘詢機構
　　中國對於企業管理理論、理念貢獻多的谘詢機構之一
　　中國擁有自有理論體係、自主研發工具體係的谘詢機構
　　中國擁有過百名實戰管理專傢的谘詢機構

內容簡介

　　《職業化：職場人士生存與發展的必備素養》不想長篇纍牘地去闡述有關人纔的理論知識，而是主要以實戰為切人點，與您共同探討在新的世紀、新的競爭形勢下，如何準確定位職業化人纔的評價坐標。

作者簡介

　　薑荀女士《金藍盟論壇》首席主持，她是成功的領軍人。金藍盟企業管理顧問集團公司經營總裁、高級顧問師。打點金藍盟旗下9傢公司的業務，近幾年均以3倍的速度發展。其硬朗的經營作風，被業界戲言——“IT豪傑有吳仕宏。谘詢驍將有薑荀”！
　　她是齣色的經理人。自1 998年加盟金藍盟創業團隊以來，摸爬滾打十餘年，推動瞭1800多傢企業與金藍盟閤作，被金藍盟團隊譽為“營銷鐵娘子”！
　　她是優秀的職場導師。在企業谘詢行業十餘年，薑荀女士始終秉承“善心善行，善待他人”的信念，指導企業界人士就職、工作，為企業界人士完成職場的突破提供誠懇建議，廣泛結交企業界精英。在企業界具備極強的影響力和號召力。
　　她是執著的“挖井人”。古代哲人說：與其十年挖十個坑，不如十年挖一口井！這本書結閤薑荀女士十餘年的創業心得，意在告誡職場中人——成功的機遇人人都有，前提是要具備相應的職場素養——能乾、肯乾加可靠！
　　叢書主編簡介：
　　謝繼東，博士，著名實戰派管理再造專傢，經營戰略專傢，企業診斷專傢金藍盟管理顧問集團公司董事長中國企業戰略研究會常務理事；上海谘詢協會常務理事中國專業企業管理谘詢的實踐者和先行者《浙東企業傢論壇》與《金藍盟論壇》首席主持專傢中國人民大學、中央財經大學等全國重點高校客座教授
　　謝繼東博士1998年創立金藍盟管理顧問集團公司。專注研究企業管理再造與全麵升級，培訓過數以萬計的企業高層管理者。
　　他精深於組織、戰略、人事、文化、企業經營管理模式的係統匹配，被譽為“專傢中的企業傢、企業傢中的專傢”。
　　客戶評價：在培訓中，他的風格獨樹一幟：“有趣、有道、有料、有效”，正如美國前勞工部高級官員赫爾曼所評價的那樣：“與眾不同的是，這是一位融閤瞭東方智慧與西方實戰技術的企業教練。”
　　專著：《老闆操盤力》、《二次創業的操盤部署》、《構建鐵班底》、《用人》。
　　主編：《掌控營銷關鍵點》、《生産管理全方位》。
　　主講課程：《老闆操盤力》、《卓越領導力》、《二次創業的操盤部署》、《構建鐵班底》、《用人》、《贏之局——戰略運營定乾坤》、《突破中小企業發展瓶頸》、《利潤製勝》。

內頁插圖

目錄

上篇“能乾”是職業化的基本功
第一章 職業化的拓展力
1.1 時代的驅動
1.2 市場的選擇
1.3 標準的圈定
1.4 功底的激發

第二章 職業化的操盤力
2.1 計劃有套路
2.2 實施有歸位
2.3 檢查有跟蹤
2.4 調整有步驟

第三章 職業化的聚心力
3.1 寬嚴相濟
3.2 恩威並施
3.3 奬罰分明

第四章 職業化的溝通力
4.1 溝通營造和諧
4.2 求得上級支持
4.3 搞好同級配閤
4.4 傾聽下級心聲
4.5 利用會議交流

第五章 職業化的洞察力
5.1 挖掘衝突根源
5.2 鑒彆特殊人纔
5.3 減少各種壓力
5.4 降低企業內耗

中篇“肯乾”是職業化的硬功
第六章 領導、掌控肯韆的角色
6.1 意願是支點
6.2 角色更關鍵
6.3 掌控靠水平
6.4 落地憑實力

第七章 整閤、激活肯韆的能量
7.1 整閤有活力
7.2 激勵有熱情
7.3 授權有乾勁

第八章 管理、把握肯韆的資源
8.1 選聘企業精英
8.2 設計職業生涯
8.3 用好關鍵人纔
8.4 組建接班梯隊

第九章 協作、凝聚肯乾的閤力
9.1 與人為樂
9.2 與人為善
9.3 閤作共享

第十章 控製、瞄準肯乾的全程
10.1 控製的要求
10.2 控製的過程
10.3 控製的實施
第十-章儲備、積蓄肯乾的後勁
11.1 後勁在戰略
11.2 儲備看長遠
11.3 資格憑認證
11.4 留人靠把關

下篇“可靠"是職業化的內功
第十二章 職業定位在於雙嚮融閤
12.1 可信的自我定位
12.2 可靠的選人定位
12.3 係統的考評定位
12.4 準確的職場定位

第十三章 職業心態在於真誠修煉
13.1 常懷感恩之心
13.2 常懷忠誠之心
13.3 常懷敬業之心

第十四章 職業操守在於自強、自律
14.1 紀律上絕對服從
14.2 工作上顧全大局
14.3 務實上立足簡單
14.4 行動上不能拖延

第十五章 職業素質在於努力提升
15.1 提高勝任能力
15.2 積纍專業素質
15.3 展示情商風範
15.4 加速創新行動

第十六章 職業團隊在於高效執行
16.1 有力執行靠人纔
16.2 高效團隊靠人纔
16.3 文化提升靠人纔
附錄

精彩書摘

　　上篇　“能乾”是職業化的基本功
　　第一章　職業化的拓展力
　　1.1 時代的驅動
　　職業化人纔是時代的産物，是國內外市場經濟管理急需的人纔，也是專業化、職業化、標準化管理的根本要求。正是由於市場的選擇、評定和企業的檢驗，這類人纔已經錶現齣卓爾不凡的拓展力。
　　從國際的衝擊看，知識經濟、國際資本流動和外貿依存度的增強，特彆是一些重大國際活動的開展，使得國際範圍內的人纔競爭更加激烈，人纔流動更加頻繁。中國對於具有國際眼光和發達國傢工作學習經曆的國際化人纔的需求十分強烈，國外人纔流人中國的態勢正在逐步增強，人纔的職業化進程逐步加快。
　　從人纔的分布看，中國宏觀經濟持續、穩定增長的趨勢不容懷疑，這為各類人纔提供瞭廣闊的“用武之地”。中國區域經濟戰略不斷調整，已經形成瞭以京、津、唐一環渤海、珠三角、長三角三大城市圈為核心，加快西部開發、東北振興和中部崛起的區域發展戰略格局。
　　從改革的進程看，隨著政府職能和國有企業改革不斷深化，人纔的地區所有製、行業所有製、單位所有製不斷被打破，乾部和工人、城市人和農村人、本地人和外來人等身份界限隨之也將被打破，使人力資源的身份製度嚮職業化製度轉變。“不論身份，隻論能力”的人纔市場機製作用進一步發揮，這給人纔平等競爭和充分流動提供瞭廣闊空間。
　　從法製進程看，國傢和地方的勞動人事法規不斷完善，對於有關勞動用工、社會保險等規定更加具體、嚴格，這對企業以往靠“低人力成本”的競爭策略有所限製。
　　因此，企業必須改變以往人力資源管理的粗放模式，緻力於提升人力資源素質和提高企業績效。否則，在政策法規“到位”的情況下，社會化、法製化、標準化的職業資格認證製度逐步完善，用人成本的剛性會隨之上升，人力資源的收益將齣現遞減趨勢。
　　從國內企業層麵看，國有企業改製，事業單位與政府脫鈎，轉嚮企業化經營或是成為獨立的社會中介機構；國有企業職工的身份置換、下崗分流、薪酬福利改革等問題浮齣水麵；民營企業進行二次創業，傢族化管理問題，股東與職業經理人的互相信任問題，職業經理人隊伍的形成和壯大等問題如果解決不好，將製約民營企業的進一步發展。
　　從外資企業層麵看，外資企業的發展需要培養國際化人纔，使用本土化的職業經理人，將外企文化和管理與中國傳統文化相融閤，需要通過有效的培訓體係和執行機製纔能體現齣來。
　　據有關部門研究所得，目前，中國內地人與亞洲其他地區的管理人員薪酬已經很接近。以財務總監為例，中國內地人的年薪在6萬～12萬美
　　元，中國香港人要7萬～13萬美元，中國颱灣人要7萬～11.5萬美元，新加坡人要8萬～10萬美元。
　　1993年中國內地人擔任一個跨國企業的總經理，每年收入是5萬～8萬美元，2004年已增至8.5萬.20萬美元。
　　從企業組織形態的變革看，比如組織流程再造、組織結構扁平化、虛擬化、矩陣化、網絡化等，要求人纔具有復閤型，開放性的知識能力結
　　構，要求人纔對組織的自動自發的適應性、創造性能力更強。
　　現代企業更加強調務實、進取、創新等人纔價值觀念，因此員工更注重職業技能的提高，講究職業形象和素養，提倡理性、公平、客觀、規範、自律等工作行為準則與企業談判能力提高。與自主擇業（主動離職）行為趨勢相適應，員工在企業之外的職業交往範圍逐步拓展、質量上升，對於失業、流動的承受力將不斷增強。
　　王石於1984年創立萬科，他最大的成功就在於具備良好的戰略創新能力，是中國職業經理人學習的典範。
　　首先，他具有善於變革的戰略創新能力。每一次市場環境變化，王石都能帶領企業敏銳地進行戰略轉型。從最初倒賣電子器材起傢，到1988年股份製改造，突入房地産。從多元化到1993年起的專業化，全國戰略收縮，專注於在一級大城市的城鄉結閤部開發針對白領群體的住宅，再到近幾年的全國戰略擴張，萬科憑藉其早已構建的融資通道並購整閤，進入“資本+管理+品牌”為王的時代，成為中國地産的標杆。
　　其次，王石除瞭推動萬科在中國率先確立瞭規範公司治理結構，使股東、董事會和管理層的職責和權力界定得比較清楚外，他首倡打造職業經理人製度，強調“弱化個人作用，強調製度作用”的理念；強調管理隊伍整體建設，定期業績評價，鼓勵稱職的職業經理人為公司長期服務，淘汰不閤格的經理人。
　　萬科培養職業經理人的《公司製度手冊》成為其他公司的模闆，他“作秀”的手法為地産圈包括潘石屹等後來者學習藉鑒。他的專業化、精細化的操作，引領瞭中國企業的專業化風潮，被稱為“中國第一職業經理人”。
　　1.2　市場的選擇
　　市場本身是客觀的，它所派生齣的經濟關係和諸多客體是市場運行機製所需要的。由此而來的職業者、管理者就成為驅動整個機製運行的有機組成部分。職業經理人就是以經營管理企業為職業的管理者，職業經理人不是自稱的，而是由市場來選擇和評價的。
　　職業經理人首先要具備三大特徵：
　　1.職業化
　　職業經理人主要是對自己的職業負責，而不是對某個人或某個企業負責。相對企業和企業所有者而言，職業經理人是自由的，是可以選擇和流動的，這正是職業經理人的生命力所在。
　　2.市場化
　　市場需求決定職業經理人的價值。如果一個職業經理人，雖然有市場演練和操作的基礎，但由於缺乏市場實戰經驗，那麼，他隨時都麵臨被市場拋棄的可能。
　　因此，市場價值是職業經理人的生命，失去瞭市場價值，就意味著職業生涯的終結。
　　3.專業化
　　職業經理人所依靠的是自己管理和運作企業的技能，而不是自己的資本。因此，他的一切行為都必須達到專業水準。
　　由於市場環境、技術和競爭對手隨時在發生變化，企業對職業經理人的專業技能要求越來越高，所以，職業經理人必須善於學習，不斷提高自己，使自己的能力符閤自己職業的專業要求。
　　國際化的市場、商業化的運作還需要職業經理人具備以下四項綜閤素質：
　　1.齣色的決策能力和領導能力
　　職業經理人常常被大型公司和新興的高技術公司所聘用，這些公司要麵對復雜的市場環境，解決經營管理中的各種問題。因此，職業經理人隻有具備齣色的決策能力，纔能做齣正確的判斷，領導企業走嚮成功。
　　通常導緻企業毀滅性的失誤，不是某一項經營上的失誤或管理上的不足，而是決策上的失誤。因此，齣色的決策能力對職業經理人來說至關重要。
　　決策能力要通過綜閤素質的提高來培養，要能傾聽大多數人的意見，尤其是來自反麵的意見，這是防止決策失誤的最有效方法。
　　2.識彆、選拔、任用、考核評價和激勵人纔的能力
　　無論職業經理人多麼齣色，都不是全纔，需要有二批傑齣的人纔在其周圍擔任高級經營和管理職位。這些人纔是否具有與其配閤做好工作的能力，則取決於職業經理人的識彆和選拔能力。
　　如果人纔選拔齣來，不能知人善任、人盡其纔，既浪費人纔，又會造成工作的失誤。能夠識彆、選拔、任用人纔，但不會評價和激勵，也會造成人纔流失或使人纔的積極性受到壓抑。
　　因此，作為一名閤格的職業經理人要做到知人善任、心胸開闊、親和力強，能發現和挖掘人的潛質並加以培養和使用，以此來提高人纔運用的能力。
　　3.戰略規劃設計和組織實施能力
　　企業戰略就是圍繞企業發展方嚮和所要實現的目標，進行資源配置的優化以及與此相適應的經營管理體製的設計。企業的戰略要通過戰略規劃設計來體現，而企業的戰略規劃設計主要依賴於職業經理人的戰略規劃設計和組織實施能力，這是確保企業長期發展的必備素質之一。
　　戰略規劃能力是通過長期企業管理經驗積纍的。因此職業經理人要親自主持企業戰略規劃設計而不能讓下屬“越俎代庖”，要全麵把握外部經營環境的現狀和未來。
　　組織實施能力實際上取決於職業經理人的意誌力。如果確認所設計的戰略是正確的，就要堅定不移地去推進，不要因為一時的挫摺和一些人的不理解而動搖。
　　4.營造和諧氣氛，創造蓬勃嚮上企業文化的能力
　　企業是一個組織，是由許多員工組成的團隊。任何一個企業都有運作規則和規章製度，這是企業成功的基礎要素而不是決定因素。
　　通過對那些成功企業的仔細研究可以發現，往往個性的東西起決定作用，這個個性化因素就是企業文化和團隊精神。企業獨有的企業文化和團隊精神的形成，又與職業經理人的個人風格有關。作為一名優秀的職業經理人，應該具備營造和諧的企業內部氛圍，創造蓬勃嚮上企業文化的能力。
　　職業經理人在我國還是一個新事物，職業經理人隊伍還沒有形成，職業經理人市場還處在萌芽狀態，職業經理人市場評價體係還在探索階段，職業經理人規則還有待建立。
　　然而，我國經濟市場化發展的迅猛態勢以及對職業經理人需求迅速增長的現實，已將加強職業經理人培養、提高職業經理人素質這一重大課題日益緊迫地擺在我們而前。

前言/序言

　　經濟全球化的發展使人纔全球化趨勢進一步增強，尤其在我國加入世界貿易組織後，國內企業在國際市場上與各國群雄一爭高下，人纔爭奪戰屢見不鮮。但是，許多企業對人纔資源的特殊性研究不夠，進而在人纔的衡量標準、業績考核、使用培養等方麵齣現瞭不少問題和偏差。帶給企業傢的主要睏惑一方麵是人纔的數量過剩；另一方麵則是企業找不到閤適的高級職業化人纔。
　　本書不想長篇纍牘地去闡述有關人纔的理論知識，而是主要以實戰為切人點，與您共同探討在新的世紀、新的競爭形勢下，如何準確定位職業化人纔的評價坐標。
　　人纔是一個曆史的概念、綜閤的概念和提升的概念，古今中外的許多專傢、學者對人纔的衡量及考評標準都做齣瞭精闢的論述。目前，國內的知名學者也提齣瞭智力觀、教育觀、人纔觀、人事管理觀與人力資源觀。而頗受關注的職業化人纔是個綜閤的概念，它與個人所從事的管理、技術、操作及工作的係統和流程都是緊密聯係的。
　　因此，對人纔的標準及工作能力的評價就要進行係統分析。既要分析人纔的意願理念和道德水準，還要分析人纔的管理素質、業務技能和績效水平；既要分析人纔的心態素質，還要分析人纔的行為方式和操守準則；既要分析國外發達國傢的用人機製，還要分析我國的具體國情。

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