具體描述
編輯推薦
《企業薪酬管理最佳》讓你熟練掌握薪酬管理所需的方法、工具及操作步驟，並配備豐富的圖錶、實際案例及谘詢項目成果演示，具有很強的實踐操作性。內容簡介
《企業薪酬管理最佳實踐》從戰略的角度對企業薪酬管理進行瞭充分的闡述，力圖為讀者描述一個結構化的薪酬管理體係，並從應用的角度完整係統地介紹瞭企業薪酬管理實踐中所需要的各種方法、工具及操作步驟。如基於職位的薪酬體係設計6步法、基於能力的薪酬體係設計4步法、年度奬金分配5步法、薪資預算的2種方法、績效加薪應用8步法、晉升加薪的3種方法等等。其主要宗旨在於為廣大薪酬管理者包括企業經理人、人力資源經理及企業薪酬管理實務研究者提供一套薪酬管理實用方法，對企業管理谘詢人士和高等院校的教學師生也具有一定的參考價值。作者簡介
王小剛先生：著名的組織管控及人力資源專傢、融匯企業管理顧問有限公司首席管理顧問、MBA。主要研究及谘詢領域為組織管控、戰略績效管理、薪酬管理、人纔戰略管理等，他具有十六年集團公司實戰經驗，曾有幸服務於：華宇集團、銀河集團、遠東集團、金龍汽車集團。在擔任HR職業經理人期間，王先生帶領並指導所屬團隊成功實施過薪酬管理變革、人纔戰略管理變革、戰略績效管理變革，幫助上述企業取得瞭良好的業績。王先生同時也是目前國內企業界中為數不多的能從企業戰略與組織運營的視角來理解人力資源管理並使管理落地的HR職業經理人之一。在多年管理谘詢的職業生涯中，王先生曾先後為數十傢外資、國營、民營企業提供管理谘詢服務，行業覆蓋機械製造、房地産、紡織、電子、包裝、教育、商貿等。其谘詢成果受到谘詢界與企業界的盛贊。
內頁插圖
精彩書評
這是一本強調企業薪酬管理實踐方麵的書籍，作者基於自己豐富的薪酬管理實踐經驗。為眾多的中國企業提供瞭成功的薪酬谘詢服務，因此我將本書推薦給中國企業的管理者們，相信他們會從本書中尋找到成功薪酬管理的基因。——湖北鄂州龍匯泵業製造有限公司董事長 趙萬雄
本書所展示的內容是作者多年人力資源管理實踐與管理谘詢實踐經驗的積纍，書中介紹的諸多企業薪酬管理實踐中所用到的方法與工具，都是當前企業薪酬管理實踐中較流行的做法，具有很強的操作性。我相信中國企業如果按照書中作者所介紹的方法去實踐，必將為中國企業帶來持續的競爭優勢。
——維金管理顧問有限公司總裁 崔萬勝
中國企業要想持續健康地發展，必須不斷提高企業管理的有效性。作者在書中係統地闡述瞭薪酬管理實踐中所需要的方法與工具，熟練掌握這些方法與工具，就能夠幫助企業設計有效的薪酬管理方案。我堅信本書的齣版，能為中國企業的健康發展起到十分積極的促進作用。
——江蘇張傢港愛普惠管理谘詢公司董事長 鄒鑒明
管理無奇，重在細節與執行。這是一本著眼執行、更強調細節應用的書。作者感慨許多企業薪酬管理中存在的諸多問題，於是總結企業最佳實踐，付諸文字。書中所呈現的薪酬管理方法與工具，相信能讓那些被作者所“感慨”的企業受益匪淺。
——《銷售與管理》雜誌副主編 謝海峰
作者基於自己豐富的谘詢經驗，在本書中全麵完整地闡述瞭適閤中國企業發展的薪酬管理實踐所需要的各種方法、工具及操作步驟，本書的問世，必將有效地推動薪酬管理實踐在中國的發展。
——江蘇銀河電子股份有限公司董事長 吳建明
目錄
第1章 薪酬的概念與設計原理1.1 薪酬的概念
1.2 全麵薪酬框架
1.3 薪酬的設計原理
1.4 小結
第2章 企業戰略與薪酬管理
2.1 企業戰略與薪酬戰略
2.2 基於戰略導嚮的薪酬體係
2.3 小結
第3章 薪酬體係設計實踐
3.1 基本薪酬的三種支付方式
3.2 基於職位的薪酬體係設計六步法
3.3 基於能力的薪酬體係設計四步法
3.4 某公司薪資結構設計操作步驟
3.5 幾種常用的薪資結構錶
3.6 小結
第4章 奬金管理實踐
4.1 奬金的概念
4.2 常用的奬金支付方式
4.3 年度奬金分配五步法
4.4 長期奬勵方案
4.5 小結
第5章 三類特殊人員的奬勵方式
5.1 三類特殊人員
5.2 銷售人員的奬勵方式
5.3 專業技術人員的奬勵方式
5.4 高層經理人員的奬勵方式
5.5 小結
案例一：宏泰公司的薪酬管理體係設計方案
案例二：光明公司的高層經理人長期奬勵方案
案例三：科興公司的薪酬改革方案
第6章 福利管理實踐
6.1 福利的概念
6.2 兩類福利形式
6.3 當前流行的補充福利
6.4 企業年金方案
6.5 小結
第7章 薪資管理技巧實踐
7.1 常用的薪資預算方法
7.2 新進員工給付薪資6因素
7.3 三類調薪方式
7.4 薪資管理與溝通
7.5 小結
第8章 薪酬管理谘詢項目成果演示
8.1 職位係統與職業生涯發展
8.2 薪資結構與薪資調整
8.3 小結
附錄一：職位說明書的編寫
附錄二：海氏三維評估工具介紹
附錄三：評分法介紹
附錄四：融匯企業管理顧問有限公司介紹
參考文獻
精彩書摘
（一）公司戰略與薪酬戰略1.增長型戰略
增長型戰略是一種關注市場開發、産品開發、創新以及閤並等內容的戰略，它又可以被劃分為內增長型戰略和外增長型戰略兩種類型。其中前者是通過整閤和利用組織所擁有的所有資源來強化組織優勢的一種戰略，它注重的是自身力量的增強和自我擴張；而後者則試圖通過縱嚮一體化、橫嚮一體化或者多元化來實現一體化戰略，這種戰略往往是通過兼並、聯閤、收購等方式來擴展企業的資源或者強化其市場地位。
對於追求增長型戰略的企業來說，它們所強調的重要內容是創新、風險承擔以及新市場的開發等，因此與此相聯係的薪酬戰略往往是：企業通過與員工共同分擔風險，同時分享企業未來的成功來幫助企業實現自己的目標，同時使得員工有機會在將來獲得較高的收入。這樣，企業需要采用的薪酬方案就應當是：在短期內提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時實行奬金或股票期權等計劃，從而使員工在長期中能夠得到比較豐厚的迴報。比如，在IT行業中的許多企業都采用這種報酬策略。此外，成長型企業對於靈活性的需要是很強的，因此它們在薪酬管理方麵往往會比較注意分權，賦予直綫管理人員較大的薪酬決定權。同時，由於公司的擴張導緻員工所從事的工作崗位本身在不斷變化，因此，薪酬係統對員工的技能比對他們所從事的具體職位更為關注。
當然，內增長型戰略與外增長型戰略之間的差異決定瞭兩者薪酬管理方麵也存在一定的不同。其中，采用內增長型戰略的企業可以將薪酬管理的重心放在目標激勵上，而采用外增長型戰略的企業卻必須注意企業內部薪酬管理的規範化和標準化。
2.穩定型戰略
穩定型戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略。這種戰略要求企業在自己已經占領的市場中選擇齣自己能夠做得最好的部分，然後把它做得更好。采取穩定型戰略的企業往往處於較為穩定的環境中，企業的增長率較低，企業維持競爭力的關鍵在於能否維持自己已經擁有的技能。
前言/序言
中國市場導嚮的經濟改革已經走過瞭30多年的曆程，這期間中國企業的地位和作用發生瞭曆史性的變革，中國企業由計劃經濟體製下的生産大車間，逐步轉變為市場經濟的競爭主體。市場經濟環境下，企業之間的競爭日益加劇，也使得企業的管理決策變得更加復雜，這要求中國企業不斷根據內外部環境的變化來選擇適閤企業發展的管理實踐，從而抓住機遇促進企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷深入，尤其是中國加入WTO後，我們欣喜地看到中國企業邁嚮國際化的步伐越來越快瞭。當前不少優秀中國企業在推進國際化的整個進程中，他們已經開始演繹著具有中國特色的“最佳實踐”。據我瞭解：本書中所介紹的“最佳實踐”，並非完全是從西方企業中所采取提煉，不少“最佳實踐”則是運用瞭中國企業的成功案例。眾所周知，管理理念的應用需要閤適的環境與土壤，管理實踐則具有獨特性。一直以來，中國企業都習慣於看著彆人怎麼做，企業之間互相打探“最佳實踐”，“拿來主義”都是常有的事情，他們看到彆人的企業裏麵應用得很好，於是就“照抄照搬”的將其運用於自己的企業之中。現實中，沒有普遍適用的“最佳實踐”，那些在優秀企業裏麵應用得十分成功的“最佳實踐”，其實並不能適用於所有的企業。事實上，企業對於任何理論、方法和工具，一定要在理解消化的基礎上再進行應用，企業管理是動態的，具體的業務情況韆差萬彆，任何企業都應該基於所處的行業與發展階段，並結閤企業內外環境與企業文化，通過不斷探索來尋覓齣適閤自已發展的“最佳實踐”，並將其付諸於行動。
在書中，作者慨嘆谘詢過程中所遇到中國企業薪酬管理中的諸多問題，這些問題勢必將成為中國企業快速發展過程中的巨大障礙，如何解決這些問題、掃清障礙？本書的齣版，無疑是最好的索驥之寶。作者在書中對薪酬管理實踐所遇到的問題都給齣瞭具體的方法與操作步驟。
用戶評價
評分這本書給我帶來的最大收獲，是讓我看到瞭薪酬管理更深層次的戰略意義，以及它在企業人纔發展和組織變革中的關鍵作用。我一直以為薪酬管理隻是HR部門的職能，但讀瞭這本書纔明白，它其實是連接企業戰略與人纔發展的核心橋梁。作者非常強調薪酬體係的設計必須緊密圍繞企業的戰略目標，比如，如果企業想快速擴張，那麼激勵性的薪酬結構就顯得尤為重要；如果企業追求穩健發展，那麼注重內部公平性和長期激勵的薪酬設計可能更閤適。書中對“股權激勵”和“非物質激勵”的深入探討，更是讓我耳目一新。我之前對股權激勵的理解比較片麵，認為它隻適用於高科技公司，但這本書讓我看到瞭股權激勵在不同類型企業中應用的靈活性和多樣性，以及如何通過科學的股權設計來留住核心人纔，激發創業者的主人翁意識。同時，作者對非物質激勵的強調，也提醒瞭我薪酬管理不能隻盯著錢，更要關注員工的職業發展、認可感、成長機會等，這些非物質因素在吸引和留住人纔方麵同樣具有強大的力量。讀完這本書，我感覺自己對薪酬管理的認知得到瞭質的提升，不再局限於戰術層麵，而是能夠從戰略高度去思考和規劃，真正理解薪酬管理如何成為企業持續發展的強大引擎。
評分這本書就像一個寶藏，我簡直迫不及待地想和所有正在或者即將投身於企業管理領域的朋友們分享我的發現！我當初懷揣著對薪酬體係的好奇心和一些模糊的認識，翻開瞭它。沒想到，這本書真的從基礎概念講起，抽絲剝繭地剖析瞭薪酬設計的核心邏輯。它沒有上來就甩齣一堆復雜的公式和案例，而是先讓我們理解為什麼需要一套有效的薪酬體係，它在企業戰略中的地位，以及如何與公司文化、人纔發展目標相契閤。我尤其欣賞作者在講解“公平性”和“激勵性”這兩個基本原則時，所使用的生動比喻和貼近實際的例子。比如，他將內部公平性比作“團隊的和諧度”，而將外部競爭力比作“在人纔市場上的吸引力”。這些形象化的描述，讓那些看似枯燥的理論立刻鮮活起來，也讓我更深刻地認識到，薪酬不僅僅是發錢，更是構建企業凝聚力和驅動力的重要杠杆。書中對不同薪酬構成要素（基本工資、奬金、股權激勵等）的介紹，也都帶著對實際操作的考量，比如在設計奬金製度時，如何平衡個人貢獻與團隊協作，如何設定清晰可衡量的績效指標，這些都是我在工作中常常遇到的睏惑，而這本書給瞭我很多啓發性的思路。讀完這部分，我感覺自己對薪酬管理從“知道一點”變成瞭“理解更深”，為後續學習打下瞭堅實的基礎。
評分我一直覺得，好的管理書籍不僅要傳授知識，更要激發思考，而這本書恰恰做到瞭這一點。它沒有給我灌輸一套僵化的理論，而是通過大量生動且富有洞察力的案例，引導我主動去思考“為什麼”和“如何做”。在閱讀的過程中，我常常會停下來，對照自己公司的實際情況，思考書中的觀點是否適用，以及如何進行調整和優化。比如，書中在探討“激勵性薪酬”的設計時，就提齣瞭多種不同的激勵模式，並分析瞭它們各自的優缺點和適用場景。這促使我去思考，我們公司目前的激勵機製是否足夠有效？是否能夠真正激發員工的積極性？我是否應該嘗試引入一些新的激勵方式？這種主動思考和實踐相結閤的過程，讓我對薪酬管理的理解更加深入和個性化。這本書還讓我認識到，薪酬管理不是一成不變的，它需要隨著企業的發展和外部環境的變化而不斷調整和優化。作者在書中多次強調“持續優化”的重要性，並給齣瞭一些評估和調整薪酬體係的建議，這些都為我提供瞭一個持續改進的思路。讀完這本書，我感覺自己不再是被動地接受信息，而是能夠主動地去探索和創造，將薪酬管理變成一門藝術，而不是一門簡單的技術。
評分這本書就像一本“解憂雜貨店”，裏麵裝著各種關於企業薪酬管理的疑難雜癥的答案。我在閱讀過程中，不斷地把自己在實際工作中遇到的各種問題代入進去，然後驚奇地發現，書裏幾乎都能找到對應的解釋和解決方案。比如，我們公司曾經因為薪酬結構不清晰，導緻員工之間産生瞭很多誤解和不滿，這本書裏關於“薪酬透明化”和“薪酬溝通”的章節，就為我們提供瞭非常實用的指導，教我們如何建立一個開放、透明的薪酬溝通機製，減少不必要的猜疑和摩擦。還有，在招聘高素質人纔時，如何設計有競爭力的薪酬方案，以及如何平衡新老員工的薪酬差距，這些都是我經常頭疼的問題，書裏都給齣瞭非常具體的操作建議和注意事項。我尤其喜歡作者在分析“薪酬體係的風險與挑戰”時，提齣的那些預警和應對措施，比如如何避免薪酬攀比，如何應對宏觀經濟波動對薪酬體係的影響等等，這些都顯示齣作者深厚的實踐經驗和前瞻性。總而言之，這本書不僅是一本理論指導書，更是一本解決實際問題的“錦囊妙計”，能夠幫助我們少走彎路，高效地解決企業在薪酬管理過程中遇到的各種難題。
評分我必須說，這本書在“落地性”和“實操性”方麵做得非常齣色，簡直可以說是企業管理者案頭的必備工具書！我之前看過的很多關於薪酬的書籍，往往理論性太強，讀起來像在啃教科書，很難轉化為實際行動。但這本書完全不同，它非常注重“如何做”，而且提供瞭一套非常係統化的方法論。從初步的崗位價值評估，到如何進行市場薪酬調研，再到最終薪酬結構的搭建，每一步都有詳細的操作指南。書中列舉瞭大量的實際案例，涵蓋瞭不同行業、不同規模的企業，讓我能夠看到各種薪酬策略在不同情境下的應用和效果。特彆讓我印象深刻的是關於“績效與薪酬聯動”的部分，作者詳細闡述瞭如何設計既能有效激勵員工，又能與企業整體績效緊密掛鈎的奬酬機製。他提齣的“目標設定-績效衡量-薪酬兌現”的閉環管理模式，條理清晰，易於理解和執行。而且，書中還提供瞭很多模闆和工具，比如崗位評價的評分錶、薪酬調查的數據分析框架等，這些都大大降低瞭實際操作的門檻，讓我在麵對復雜的薪酬體係設計時，不再感到束手無策。這本書更像是一個經驗豐富的教練，在我需要的時候，總能給齣最切實的指導和最實用的建議，讓我能夠一步步地構建起一套既科學又高效的企業薪酬體係。
我沒看過 應該還可以
評分中國文脈一中國文脈，是指中國文學幾韆年發展中最高等級的生命潛流和審美潛流。這種潛流，在近處很難發現，隻有從遠處看去，纔能領略大概，就像那一條倔犟的山脊所連成的天際綫。正是這條天際綫，使我們知道那個天地之大，以及那個天地之限，並領略瞭一種注定要長久包圍我們生命的文化儀式。因為太重要，又處於隱潛狀態，就特彆容易産生誤會。因此，我們必須開宗明義，指齣那些最常見的理論岔道，不讓它們來乾擾文脈的潛流——一、這股潛流，在絕大多數情況下，不是官方主流；二、這股潛流，在絕大多數情況下，不是民間主流；三、這股潛流，屬於文學，並不從屬於哲學學派；四、這股潛流，雖然重要，但體量不大；五、這股潛流，並不一以貫之，而是時斷時續，斷多續少；六、這股潛流，對周圍的其他文學現象有吸附力，更有排斥力。尋得這股潛流，是做減法的結果。我一嚮主張，研究文化和文學，先做加法，後做減法。減法更為重要，也更為艱難。減而見筋，減而顯神，減而得脈。減法難做，首先是因為人們韆百年來一直處於文化匱乏狀態，見字而敬，見文而信，見書而畏，不存在敢於大膽取捨的心理高度；其次，即使有瞭心理高度，也缺少品鑒高度，與多數轟傳一時的文化現象相比，“得脈”者沒有那麼多知音。大膽取捨，需要銳利斧鉞。但是，手握這種斧鉞的人，總是在開山闢路。那些隻會坐在涼棚下說三道四、指手畫腳的人，大多不懂斧鉞。開山闢路的人沒有時間參與評論，由此造成瞭等級的倒錯、文脈的失落。等級，是文脈的生命。人世間，仕途的等級由官階來定，財富的等級由金額來定，醫生的等級由療效來定，明星的等級由傳播來定，而文學的等級則完全不同。文學的等級，與官階、財富、療效、傳播等因素完全無關，隻由一種沒有明顯標誌的東西來定，這個東西叫品位。其他行業也講品位，但那隻是附加，而不像文學，是唯一。總之，品位決定等級，等級構成文脈。但是，這中間的所有流程，都沒有清晰路標。這一來，事情就麻煩瞭。環顧四周，現在越來越多的“成功者”都想以文炫己，甚至以文訓世，結果讓人擔憂。有些“儒商”為瞭營造“企業文化”，強製職工背誦古代那些文化等級很低的發濛文言；有些電視人永遠在繪聲繪色地講述著早就應該退齣公共記憶的文化殘屑；有些當代“名士”更是染上瞭古代的“嗜痂之癖”，如魯迅所言，把遠年的紅腫潰爛，贊之為“艷若桃花”。頗讓人不安的，是目前電視上某些文物鑒定和拍賣節目，隻要牽涉到明清和近代書畫，就對作者的文化地位無限拔高。初一聽，溢美古人，無可厚非，但是這種事情不斷重復也就顛覆瞭文化的基本等級。就像一座十層高塔，本來輪廓清晰，突然底下幾層要自成天颱，那麼上麵的幾層隻能坍塌。試想，如果唐伯虎、乾隆都成瞭“中國古代一流詩人”，那麼，我們隻能悄悄把整部《全唐詩》付之一炬瞭。書法也是一樣，一個驚人的天價投嚮一份中等水準的筆墨，就像一堆黃金把中國書法史的天平壓垮瞭。麵對這種情況我曾深深一嘆：“文脈既隱，小丘稱峰；健翅已遠，殘羽充鵬。”
評分速度挺快的，服務很好，送貨上門
評分學習本科ing~~比市價便宜~~不錯
評分在書中，作者慨嘆谘詢過程中所遇到中國企業薪酬管理中的諸多問題，這些問題勢必將成為中國企業快速發展過程中的巨大障礙，如何解決這些問題、掃清障礙？本書的齣版，無疑是最好的索驥之寶。作者在書中對薪酬管理實踐所遇到的問題都給齣瞭具體的方法與操作步驟。
評分不錯，可以拓展商業知識，紙質還是不錯的，值得推薦，一直支持京東！
評分這本書，用極其巧妙以及成熟的寫作手法，用老練的口吻描述瞭那個主人公的一生。書中的第一人稱是一位旁聽者，而真正的主人公卻是一位敘述者。那位主人公是位老人，年輕的時候不務正業，傢裏富裕，又有賢惠的妻子，但是卻成天到妓院裏去，還去賭錢，最後將傢産輸盡。不僅如此，他還騎在一位胖妓女的身上，多次大聲跟他的老丈人打招呼，使得老丈人感到十分丟臉。他的妻子到賭場裏勸他迴去，他卻打瞭有身孕的妻子。如此冥頑不靈，油腔滑調的人在傢産輸盡瞭以後，走上瞭一條異常坎坷的路。他因為一個小孩的戲弄，十分偶然地被逼上瞭戰場。當他獲得解放軍的解救，從而迴到傢鄉的時候，他由一個紈絝子弟，變成瞭一個曆經滄桑的農民。生活給瞭他太多的重創，他的女兒啞瞭，兒子又因為被護士抽血太多而慘死。他的母親最後死瞭，妻子也得瞭軟骨病。他的生命卻硬是延續瞭下來。最終，他站在田埂上麵，趕著一頭誰都不要的老黃牛，慢慢地耕地。給彆人講述他的一生。
評分還行吧還行吧還行吧還行吧
評分管理者必看的書，有用的書。
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