人员素质测评 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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基本信息

书名：人员素质测评

定价：59.00元

作者：刘琦

出版社：经济科学出版社

出版日期：2018-05-01

ISB*：9787514191653

字数：

页码：160

版次：1

装帧：平装

kai本：16kai

商品重量：0.4kg

编辑推荐

无

内容*要

《人员素质测评》共十章，大体上分为理论、测评技术和测评质量评价及应用三大部分。全书以基本理论导入，侧重于探讨测评技术和方*，并以测评结果的质量分析和在现实中运用结束。三大部分本质是围绕着人员素质测评是什么、人员素质测评如何操作以及人员素质测评在现实中如何应用而展kai的。该书兼顾了技术性、操作性与理论性，案例选取中区分了企业和公共部分素质测评的差异。

目录

无

作者介绍

刘琦，中南财经政*大学劳动经济学博士生。主持研究生guo家创新课题1项，参与guo家社科基金课题和多项省部集课题。2015年6月-2016年6月公费访学美guo加州州立大学富尔顿分校商学院。论文《流程主导的公务员岗位职责规范研究》获2014年度湖北省人力资源年会博士论文1等奖。

文摘

《人员素质测评》：
　　行为事件访谈*的SHOU要步骤是定义绩效标准，即确认标准或评估方式，以界定所研究的工作上的杰出绩效与1般绩效。理想上的评估方式为评量“具体的”成果，诸如业务经理的业绩或获利资料、科学研究人员的成果与出版物等。如果具体的绩效标准无*取得，则老板、同事、部属或顾客所*议的评估项目或评分也可以加以运用。研究显示同事所给的标准评分具有高度的有效性，也就是说他们的评分可以预估具体的绩效。各项研究结果显示，杰出主管的部属认为他们的士气较高，这与组织气候或工作满意度调查的结果1致。为某项工作定义绩效标准（而且是正确的绩效标准）*为重要。杰出绩效者的胜任特征模型，应该就是甄选这些人时所使用的标准，如果使用错误的标准，比方说，以个人受欢迎程度而非绩效为主，则模型也将会因此而找出错误的能力了。
　　理想上，每个工作的研究样本都应该包含到少20个对象：12名杰出表现者与8名1般表现者。这个数字足以做简单的能力假设统计检验（像是杰出表现者与1般表现者能力等集平均值差异之T检验、X、多变量分析或区别函数分析）。规模更小、不做统计分析的样本（如6个杰出表现者与3位1般表现者），则可以*goxg宝贵的质化资料，让我们了解某组织所要求的能力为何，比方说在某个特定工作上，影响力这项能力的作用为何。对规模较小的样本而言，在数量上，每1.5个1般表现者应对应2个杰出表现者。
　　该方*的主要步骤是：①确定绩效标准；②选择效标样本（即绩优组和普通组）；③获取效标样本的胜任特征的资料（主要的方*是进行行为事件访谈）；④分析数据资料并建立胜任特征模型；⑤验证胜任特征模型。
　　时堪（2002）利用此种方*将20名中guo通信业高层管理者划分为组和普通组，对其进行行为事件访谈，参照胜任特征辞典进行编码，并对编码1致性进行检验，由此建立了我guo通信业管理者的胜任特征模型。段元花（2007）通过行为事件访谈、问卷调查等方*，利用软件包对数据进行因子分析和差异性检验等统计分析，得到陕西省公务员胜任特征由专业素养、价值取向、个人成熟、关系建立、意志品质、挫折应对、成就导向七个维度构成。李静、李雪梅（2007）采用行为事件访谈、问卷调查、因素分析和检验的方式对能力测度指标进行调整、增补删节和归并，访谈与问卷调查对象覆盖研究人员和各类公务员，后抽象概括出5个维度28个能力元素作为公务员能力测度指标。
　　2.专家评价*
　　也称专家协助，即研究人员邀请1群专家，请他们脑力激荡，决定哪些是完成工作任务（低要求、工作等集）与杰出表现者的特色。这些专家可能是研究对象的直属主管、该工作的*集明星或外部专家，也可能是十分了解该工作的人力资源专家。专家会依照各项特色对完成工作的重要性，做优先顺序排列。
　　专家协助的优点是能快速、有效搜集到大量的宝贵资料；专家会对能力概念、评估方式与变项等有进1步的了解，他们的参与可以协助大家对研究结果产生共识，并支持研究结果。专家协助的缺点是可能使用传统或大家信以为真的价值。这些价值听起来很悦耳，也符合组织的传统，但是却无*预测能力表现。比方说，的军事*导人深信，道德、勇气对军官很重要，但是行为事件访谈却发现事实恰巧相反。在陆军与嗨军军官1000件以上的关键事例中，道德或伦理抉择只出现过几次。军官面对道德议题的机会并不多，也不认为类似的决定对工作很重要。研究显示他们会将类似的决定看成是管理上的议题，而非道德议题。后来研究人员使用行为事件访谈的另1种方式，试图找出军官实际使用的伦理与道德能力是哪些。这次访谈人员不依照平常由受访者发表他们认为重要的工作事件，而是*出他们认为在工作上困难的道德或伦理决定为何。事件分析再次显示，管理能力才是真正的重点所在，专家因缺乏心理学或技术方面的词汇，所以忽略掉重要的能力要素。比方说，杰出的家具业务人员有1项称为“诱导视觉与触觉想象”的能力，意思是他们会思考到颜色如淡紫色、暗灰色、红褐色，与触觉如突起、丝绸质感、不匀称。他们也会设*让顾客跟他们的思考方向1致，接着引导他们去看特定的家具。研究人员所找的专家可能不了解“诱导视觉与触觉想象”这项能力，因而忽略这项重要的能力。
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序言

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