人力资源法律管理·4：互联网与新媒体时代企业用工管理 中信出版社 epub pdf mobi txt 电子书 下载 2024

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“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。
“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际权威法律评级机构钱伯斯（ChambersandPartners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度最佳劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。
“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：
·多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。
·侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。
·创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域著名学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。 

内容简介

随着信息化进程的不断深入以及信息技术和信息产业的迅速发展，劳动关系作为最基本的社会关系已经受到了巨大的冲击，互联网更是以其通信功能、社交功能、信息储存功能以及资源共享功能逐渐改变了传统意义上的劳动力市场以及劳动关系平衡。
在互联网背景下，劳动关系呈现出群体化、无纸化、灵活化、趋衡化等特点。随着网络的普及化应用及办公设备的改进，用人单位逐渐摒弃纸质文件，通过电子邮箱安排工作、发送通知、请假销假、递交辞呈，业务资料也从传统意义上纸质文档向着存储于内部数据共享盘上电子文档进行转变。然而，企业信息化管理和无纸化办公的普遍推行也滋生了许多管理难题。
互联网发展的突飞猛进对传统的企业人力资源管理产生了重大而深刻的影响，日常的劳动管理常常由于互联网因素的介入而变得异常复杂。
《人力资源法律管理·4：互联网与新媒体时代企业用工管理》关注劳动法的前沿问题，通过分析信息技术及互联网普及对劳动关系的影响，与读者共同探讨当前我国劳动关系面临的挑战和应对。

作者简介

陆敬波，江三角律师事务所首席合伙人、主任，著名劳动法专家，高级培训师，中国大陆劳动法律师服务市场的先行者和开拓者。创立第一家劳动法律服务在线平台——“劳动法苑”；创办企业HR实用期刊《劳动法苑》；受聘担任诸多大型外企、国企和民企的劳动法顾问，并为五千余家企业提供过专业的劳动法实务培训。多年来在劳动法专业领域的突出表现为其赢得了很好的业界口碑和声誉，也奠定了其作为中国大陆劳动法律服务领域标杆性人物的地位。

目录

创作团队
总序
前言
第一章 互联网及新媒体对人力资源管理的渗透与影响
第一节 互联网对人力资源管理的渗透
一、更广泛的人才吸纳——无界限
二、更精准的人才管理——大数据
三、E化的办公和管理流程——电子化
四、更深入的人才价值体验——交互性
第二节 互联网对劳动关系的影响
一、劳动关系的群体化
二、劳动关系的无纸化
三、劳动关系的灵活化
四、劳动关系趋于平衡
第二章 影响劳动关系的互联网技术
第一节 e-HR系统
一、“e-HR”的概念
二、“e-HR”系统软件的特点
三、“e-HR”的作用
第二节 人才资源数据库
一、人才资源数据库的意义与影响
二、建立人才数据库的方法
第三节 即时通信工具
一、即时通信工具对劳动关系的积极影响
二、即时通信工具对劳动关系的消极影响
第四节 共享平台
一、对于领导办公与决策的影响
二、对于工作流程的完善
三、对目标管理和项目管理的影响
四、对企业协作环境的影响
五、对企业信息化的影响
六、对企业文化建设的影响
七、对加速知识型转型的影响
八、对团队内部良性竞争的影响
九、对信息集成的影响
第五节 电子邮件
第六节 移动APP
第三章 互联网对传统劳动关系的冲击
第一节 劳动关系的多元化
一、多元化的特征
二、多元化的起因
三、多元化的发展趋势
第二节 工作场所的扩大
一、扩大工作场所的原因
二、扩大工作场所的类型
三、扩大工作场所的利与弊
第三节 工作时间的延长
一、延长工作时间的原因
二、延长工作时间的影响
第四节 企业管理边界的扩大与缩小
一、企业边界的定义
二、员工工作时间外的管理
三、应对员工工作时间内的行动变化
第五节 通知、送达方式的改变
一、移动互联网终端的通知、送达
二、PC端的通知、送达
第四章 e-HR系统及法律风险识别
第一节 e-HR使用情况介绍
一、e-HR管理模块划分
二、e-HR各管理模块功能实现
第二节 e-HR使用常见风险识别
第五章 互联网与新媒体环境下的员工隐私权管理
第一节 隐私权的概念和个人信息的使用
一、隐私权的概念和特征
二、隐私权的主要内容
三、个人信息的合法使用
四、相关建议
第二节 侵犯隐私权的法律责任
一、侵犯隐私权的民事责任
二、侵犯隐私权的刑事责任
三、相关建议
第三节 工作时间内的员工隐私权管理
一、用人单位知情权
二、日常用工的网络监控
三、相关建议
第四节 工作时间外的员工隐私权管理
一、工作时间外的员工隐私权管理的理论分析
二、工作时间外的员工隐私权管理的国内外相关案例
第五节 国外相关立法实践
第六章 互联网与新媒体环境下劳动争议管理
第一节 互联网与新媒体对劳资双方地位的影响
一、互联网与新媒体减少了信息不对称
二、互联网与新媒体加大了法制宣传力度
第二节 互联网与新媒体和劳动者共同体的形成
第三节 互联网与新媒体在群体性劳动争议中的作用
一、新媒体信息传播的即时性有利于劳动行政部门、调解仲裁机构提前介入
二、新媒体信息传播的突发性易导致群体性劳资矛盾以激烈形式表现
三、新媒体信息传播的自由性使群体性利益纠纷日益增多
第四节 互联网与新媒体环境下劳动争议的新特点
一、当事人收集和固定证据以及司法机构认定的难度加大
二、传统劳动争议因新型存储媒体的运用而难以获得支持
三、社会公众开始成为舆论监督主体
第五节 互联网与新媒体环境下劳动争议的处理要点
一、充分发挥预防调解的作用，引导职工理性维权
二、积极推动群体性劳资矛盾在集体协商制度内得以解决
三、加强劳动关系三方协调机制
第七章 电子证据管理
第一节 电子证据的常见形态
一、概念
二、特征
三、常见表现形式
第二节 电子证据的法律定位
一、现有法律规定
二、电子证据具有独立的法律地位
第三节 电子证据的采信标准
一、我国电子证据的采信规则
二、电子证据采信中的特殊困难
三、电子证据的采信规则
第四节 各地对电子证据的裁审口径
第五节 电子证据的域外实践
一、大陆法系关于电子证据的规定
二、英美法系关于电子证据的规定
第八章 互联网与新媒体的员工使用守则
第一节 工作时间内的使用守则
一、网络监控的定义
二、网络监控行为的合法性分析
三、网络监控的国际做法
四、网络监控行为的风险评估
五、进行网络监控的建议
第二节 工作时间外的使用守则
一、自媒体时代的商誉侵权
二、管理层员工的诚信义务
附录 相关调查
第九章 用工管理中对互联网与新媒体的使用
第一节 完善员工信息的获取方式
一、员工信息所包括的内容
二、核实员工信息的必要性
三、传统媒体时代员工信息的获取方式
四、新媒体时代的员工信息获取途径
第二节 完善劳资危机公关处理
一、新媒体时代劳资危机的特点
二、互联网与新媒体时代劳资危机公关及要点
第三节 用工管理中其他互联网应用方式
一、互联网和新媒体在员工管理中的优势
二、员工关系管理中的新媒体使用
第十章 大数据背景下的员工关系管理
第一节 企业员工关系管理
一、传统员工关系管理受到的挑战
二、大数据和知识型员工带来了新的管理变革
第二节 互联网与新媒体技术背后的大数据思维
一、互联网技术与大数据思维
二、员工关系管理中的大数据
第三节 利用互联网技术和大数据思维创新员工关系管理
一、结合企业需求与人才需求进行精准的人才选拔
二、利用互联网和大数据技术做好员工的培训
三、利用大数据保留知识型员工
第四节 利用互联网技术提升管理活力和领导力
一、更新工作和沟通方式，让组织更有活力
二、利用微博打造新型领导力和团队凝聚力
第五节 规避利用新技术所带来的管理风险和员工关系问题
一、员工工作自主性与奖惩机制的有效结合
二、避免过分滋生知识型员工的自大情绪

精彩书摘

第九章 用工管理中对互联网与新媒体的使用
第一节 完善员工信息的获取方式
在企业招录员工的过程中，员工信息系企业了解员工文化水平、工作背景的重要途径，也是企业决定是否招录员工的重要参考之一，在《劳动合同法》中也规定了，企业在招用时有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。但实践中却存在不少员工在面试中提供虚假信息，误导企业的现象，因此，企业有必要完善员工信息的获取方式，对员工提交的相关信息进行核实，以确保招聘的质和量。
一、员工信息所包括的内容
1.身份信息
员工的身份信息是员工的基本信息，其包含员工的姓名、住址、联系方式、身份证号码等，这些信息常应用于劳动合同的签订、员工招工手续的办理、社会保险费与公积金缴纳、商业保险的购买等。
2.教育背景
教育背景是指记载员工所受教育的基本情况，如毕业院校、所修专业、学历、学位甚至主修专业的成绩等，其是对一个人学习环境和学习能力的概述，尤其对于应届毕业生而言，因其缺乏工作经验，教育背景更是企业预判员工岗位匹配程度的主要途径。
3.工作经历
工作经历是员工入职前所有工作情况的简述，包括了曾经的工作单位、工作年限、任职情况、离职原因及主要业绩等。一般来说，工作经历是个人信息的重中之重，是企业招聘中最为重视的个人信息之一，有时对是否招录员工起到决定性的作用。
4.信用信息
信用信息是记录员工有无被列入信用黑名单，如因信用卡恶意欠款而被纳入信用卡个人信息黑名单，又如因拒不执行法院裁判文书而被法院列入失信被执行人名单，有无被法院列为限制高消费名单，有无被法院曝光不履行裁判文书确定的义务等。一些财会岗位可能对员工的诚信有特殊要求，此外，信用信息也可侧面反映员工的诚信程度。
二、核实员工信息的必要性
员工可能会因某段特殊的工作经历或出类拔萃的学习成绩而被企业看重，但若企业看重的某些信息系由员工杜撰而并非真实的，则企业对员工的判断力与辨识度将大打折扣，严重影响招聘的效果，此外，虚假信息还会为企业的用工带来风险，以下列举几个事例做简述。
风险一，职场“碰瓷”。一些心怀不轨的员工入职时故意提交虚假信息，企业未核实信息后招录该些员工很可能遭遇“碰瓷”。较为常见的为某些专业碰瓷者在应聘时谎称自己是协议保留社会保险关系人员。招录协议保留社会保险关系人员，企业无须为其缴纳社会保险费，也不强制订立书面劳动合同，一些企业为了节约开支也十分乐意录用协议保留社会保险关系人员，这让碰瓷者有空可钻，企业一旦录用了他们，将面临因未订立劳动合同而支付二倍工资及因未缴纳社会保险费劳动者解除劳动合同的经济补偿的风险。
风险二，侵权赔偿。有些员工入职后未提供真实身份证件，导致这些员工因工负伤后无法获得工伤保险基金的理赔，最终需要企业支付相关的补偿。浙江法制报于2014年8月1日曾报道 ，14岁的小娟到宁波与在此打工的父母团聚，并办了一张假身份证，上面显示小娟的年龄为16周岁。小娟凭假身份证到一家工厂上班，可两个月后，小娟在工作时受伤，经过鉴定构成十级伤残。后小娟将工厂诉至法院，法院认为小娟未满16岁，不具备与工厂建立劳动关系的条件，因此依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定判决工厂支付小娟4万余元的赔偿金。
风险三，难以胜任工作。一些员工为了迎合招聘单位的要求，修改自己的工作履历、毕业院校，但被录用后，企业却发现该员工无法胜任工作，甚至由于工作失误给企业造成损失。人民法院报于2013年7月9日报道了一则案例 ，2012年2月，某技术公司在一人才市场发布招聘简章拟招聘机械设计工程师等职位员工。丁某前去应聘并提交成都当地一全国名牌大学“机械设计与制造”专业本科成人普通高等学校毕业证书以及其他多个能反映其学历和其他能力的材料。面试后上述公司对丁某非常满意，现场决定聘用其为公司的机械工程师。入职后，丁某在工作中屡屡出错，公司为此产生不少额外的成本开支，而此时公司才发现丁某应聘时提供了虚假的学历证明，遂将其解聘。
三、传统媒体时代员工信息的获取方式
传统媒体时代，信息的传递渠道较少，企业在招聘过程中对员工信息的获取与核实受到诸多限制，自然，员工的简历、面试中的提问与背景调查成为企业获取员工信息的重要途径。
1.个人简历
个人简历是集教育背景、就业经历、特长等个人情况的书面介绍。在简历中，企业可以直观地了解员工的个人信息，了解员工的毕业院校、曾经的工作经历等，并对员工形成初步印象。
2.面试中的提问
面试中，面试官为了进一步了解员工的个人信息会向员工提问，同时一些面试官也在提问中确定员工个人简历的真实性。
3.背景调查
背景调查是指企业从员工提供的简历中载明的教育信息、工

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