坦诚相待 英文原版 Radical Candor 金史考特 彻底坦诚 企业管理 管理新思路 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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Kim Scott Malone 著

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• Radical Candor
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• 管理学
• 金史考特
• 高效沟通
• 反馈技巧

店铺： 中华商务进口图书旗舰店

出版社： Pan

ISBN：9781509845361

商品编码：13374909291

Radical Candor

坦诚相待

每一个企业人都要看的管理书！

在不失人性的情况下成功管理，创造让员工自在的工作环境！

当员工表现欠佳时，该如何提出批评？

对管理伤透脑筋的主管们，该如何建立与员工之间的紧密关系？

《挺身而进》作者、脸书营运长雪柔．桑德伯格、

《过得还不错的一年》、《乌托邦的日常》作者葛瑞琴．鲁宾推荐

本书结合管理经验与各种小故事，教您如何在职场达到「彻底坦率」，也提供「彻底坦率」图表，让您避免落入「私人关心」与「直接挑战」失衡时的境地。

只有完全的坦诚，才能为主管与员工之间的关系打下稳固基础。在关心员工的同时，别忘了对其工作表现提出具建设性的反馈与批评。

想当个带人又带心的老板？主管必看带人秘笈，让下属不会在背后骂你没人性。

「坦诚相对」（Radical Candor）是经理人须具备的技能，它包括提供员工指导，也就是讚美与批评并行，以发挥良好效果，并帮助员工在大范围发挥他们所长。

伟大的老板通常都与员工有著密关系，作者金．史考特为那些迷茫、疲惫不堪的管理阶层提供了工作指南。根据多年的手经验，作者清楚地为读者阐明可行的管理准则，让你在成功带领部下的同时，还能保有诚信与人性。

Radical Candor is the sweet spot between managers who are obnoxiously 

aggressive on the one side and ruinously empathetic on the other. It is about providing guidance, which involves a mix of praise as well as criticism - delivered to produce better results and help employees develop their skills and boundaries of success. 

Great bosses have a strong relationship with their employees, and Kim Scott Malone has identified three simple principles for building better relationships with your employees: make it personal, get stuff done, and understand why it matters. Radical Candor offers a guide to those bewildered or exhausted by management, written for bosses and those who manage bosses. 

Drawing on years of first-hand experience, and distilled clearly to give actionable lessons to the reader, Radical Candor shows how to be successful while retaining your integrity and humanity. 

Radical Candor is the perfect handbook for those who are looking to find meaning in their job and create an environment where people both love their work, their colleagues and are motivated to strive to ever greater success.

金．史考特（Kim Scott）

曾长年担任谷歌团队顾问，「Candor, Inc.」共同创办人，苹果、推特与硅谷多间企业的训练员。

Kim Scott Maloneis the founder of Candor Inc. and is a well known CEO  coach in Silicon Valley. She was a member of the faculty at Apple University and before that worked at Google leading the AdSense, YouTube and DoubleClick teams.

Earlier in her career she was co-founder and CEO of a software start-up, managed a paediatric clinic in war-torn Kosovo and built a diamond cutting factory in Russia. 

作者：Kim Scott Malone

出版社: Pan; Main Market Ed. edition (2017年1月1日)

装帧：平装

语种：英语

ISBN: 1509845364

条形码: 9781509845361

商品尺寸: 23.3 x 2.3 x 15.5 cm

商品重量: 322 g

品牌: Pan; Main Market Ed. edition

ASIN: 1509845364

破局：跨越藩篱的组织变革与领导力重塑 本书导言：在不确定性中锚定方向 当今商业环境的剧变，使得传统的管理模式如同在沙滩上建造的城堡，随时可能因浪潮的冲击而崩塌。我们目睹了无数企业在“求稳”与“求变”之间摇摆不定，最终在变革的洪流中迷失方向。本书旨在提供一套系统化的框架，帮助组织和领导者直面挑战，不仅要适应变化，更要主动塑造未来。我们关注的不是表面的技巧，而是深植于组织文化、决策机制与个人心智模式的根本性转变。 第一部分：理解变革的底层逻辑——从线性思维到系统思维 现代企业的困境往往源于对复杂性的简化处理。领导者习惯于线性的、因果明确的分析，试图用既有的KPI和流程去套用不断涌现的新问题。本书将首先解构这种“路径依赖”的思维陷阱。 第一章：旧地图与新大陆的冲突 我们详细分析了工业时代管理哲学在数字时代的失效之处。重点探讨了“效率至上”原则如何扼杀了创新所需的“冗余”和“试错空间”。我们将通过多个案例研究，揭示当组织结构僵化时，即使拥有顶尖人才，也难以实现快速响应。核心观点是：结构决定行为，行为固化文化，文化决定命运。 第二章：涌现性与复杂适应系统 (CAS) 本书引入复杂性科学的视角，将企业视为一个复杂的自适应系统。在这样的系统中，最优解往往不是预先设计好的，而是通过个体间的互动“涌现”出来的。本章详述了如何设计“适度的混乱”——即在可控范围内引入变量和冲突，以激发系统的自组织能力。我们将区分“控制”与“引导”之间的关键区别，探讨如何用松耦合的架构取代紧密的层级控制，从而提升整体的鲁棒性。 第二章的实践工具：设计反馈回路 我们不再仅仅关注前馈控制，而是着重于构建多层级的、快速的反馈回路。这包括建立跨职能的“学习小组”，周期性地对失败案例进行非指责性的解构分析（Post-Mortem Analysis），并确保这些学习能够迅速反哺到资源分配和战略制定中去。 第二部分：重塑决策的质量与速度 决策是领导力的核心体现。速度与质量的平衡是永恒的难题。本书认为，决策失误往往源于信息孤岛、激励错位或责任不清。 第三章：从“共识文化”到“高质量分歧” 我们深入探讨了追求虚假和谐所带来的危害。高绩效团队需要的不是步调一致，而是健康的、有建设性的冲突。本章提出了“决策门槛”理论：区分哪些决策需要广泛输入，哪些决策必须由单一责任人快速拍板。我们详细阐述了如何设定“挑战者角色”（The Devil’s Advocate），并将其制度化，确保少数意见得到充分的表达和考量，避免群体思维（Groupthink）。 第四章：赋能与问责的悖论：权力下放的艺术 权力下放并非简单地将任务丢给一线员工。真正的赋能需要清晰的边界、充足的资源以及明确的失败后果承担机制。本章引入“决策权矩阵”（Delegation of Authority Matrix, DOAM），帮助领导者系统性地识别和分配不同层级的决策权，避免“微观管理”和“放任自流”的两个极端。对于关键战略决策，本章强调建立“双轨制”评估体系——既看决策过程的严谨性，也看最终结果的有效性。 第三部分：激活人才的内生驱动力 在知识经济时代，人力资本的价值远远超过有形资产。本书超越了传统的激励理论，聚焦于如何创造一个让专业人士能够最大化贡献潜能的环境。 第五章：意义感与主人翁精神的构建 驱动顶尖人才的不再仅仅是薪酬，更是他们工作的意义、成长的空间和被信任的程度。本章阐述了如何将宏大的组织愿景，细化并连接到每一个团队成员的日常工作上，使其看到自己行动的价值和影响。我们探讨了如何构建“目标漂移”的防御机制，确保日常运营不偏离长期使命。 第六章：绩效管理的革命：从年度评估到持续发展对话 传统的年度绩效评估常常流于形式，甚至成为组织内部摩擦的导火索。本书倡导将绩效管理转化为一种持续的、面向未来的发展对话。我们提出“前瞻性反馈”模型，即反馈的重点应放在“如何改进未来的表现”，而非“回顾过去犯下的错误”。本章详细介绍了如何设计有效的“一对一”会议结构，确保这些时间真正用于解决障碍、提供辅导和规划职业路径，而非仅仅是任务汇报。 第七章：组织韧性与心理安全的环境营造 韧性强的组织能够从挫折中迅速恢复并变得更强。这与组织内部的“心理安全感”直接相关。本章深入探讨了领导者如何通过自身的言行举止，传递出“犯错是学习的一部分”的信号。我们将提供具体的沟通技巧，用以处理敏感和高风险的讨论，确保员工敢于指出系统中的缺陷，而不必担心报复或羞辱。 结语：持续的重塑者 本书的终极目标是培养出能够持续重塑自身、适应环境的组织。领导力不是一个固定的职位，而是一个不断学习和适应的过程。真正的变革来自于对现状的永不满足，以及对更优越协作方式的持续探索。本书提供的框架和工具，是帮助您的组织在这场持久的、不可避免的变革之战中，始终保持清晰、果断和富有生命力的指南。它要求您不仅要管理业务，更要管理思维、文化和系统本身。

评分☆☆☆☆☆

这本书的阅读体验，非常像跟随一位经验丰富、阅历深厚的导师进行一对一的深度辅导，其行文的节奏感和案例的代入感极强，让人难以放下。我发现作者在描述那些职场中的“灰色地带”时，笔触极其细腻和真实，那些我们平时在会议室里心照不宣、却又无法言明的情境，都被剖析得淋漓尽致。它不是那种高高在上的理论说教，而是充满了实操层面的智慧结晶。比如，它对不同性格的团队成员如何施加有效反馈的建议，简直是教科书级别的指导。我过去常常困惑于如何面对那些“抗拒反馈”的员工，总是担心说了重了会伤了积极性，说了轻了又达不到效果。但书中提出的那些具体的话术和场景模拟，提供了一种清晰的路径图，让我意识到，真正的“坦诚”并非在于“说了什么”，而在于“如何构建一个安全的沟通环境，确保信息被准确接收并转化为行动”。这种思维的转变，让我从一个仅仅是“管理者”的角色，开始向“赋能者”的角色过渡。它教会我，真正的关怀，有时恰恰体现在毫不留情的真实陈述上，因为敷衍和隐瞒才是最大的不负责任。这本书对提升团队整体的“心理安全感”有着立竿见影的指导意义。

评分☆☆☆☆☆

这本书的结构设计非常巧妙，它不仅仅是理论的堆砌，更像是一份需要不断实践和内化的工作手册。对于我这种习惯于用流程和系统来解决问题的人来说，书中对具体工具和方法的阐述，简直是雪中送炭。它没有停留在“你应该坦诚”的空泛口号上，而是深入到了“你应该如何记录、如何引导、如何跟进”的微观层面。例如，书中对于如何处理跨部门协作中的“责任推诿”问题，所提供的具体对话脚本，我当即在后续的工作中进行了小规模试验，效果立竿见影。这套方法论的强大之处在于其普适性，无论是面对经验丰富的高管，还是刚入职的实习生，核心的沟通逻辑是保持一致的，只是在语气和侧重点上进行微调。这极大地简化了管理者的认知负担。它让我意识到，很多我们认为是“性格不合”导致的冲突，其实都是沟通机制不健全的“副作用”。读完之后，我立刻开始着手调整我们部门的季度回顾流程，加入了更多强制性的、结构化的“建设性挑战”环节。这是一本真正能让人动手、看到改变的书，其价值远远超出了阅读本身。

评分☆☆☆☆☆

读完这本《坦诚相待》，我心里久久不能平静。首先映入脑海的，是那种直面人心的勇气，它似乎在叩问我们，在日常的职场互动中，到底有多少我们习以为常的“体面”其实是阻碍了真正的进步。我过去总觉得，和同事保持友好和睦的关系是第一位的，哪怕发现一些小问题，也会选择性地忽略或者用一种非常委婉、绕了几个大弯的方式去表达。这本书彻底颠覆了我的这种思维定式。它没有鼓吹那种无差别的“口无遮拦”，而是精妙地阐述了一种有原则、有目标的高效沟通模式。我尤其欣赏作者对于“关心挑战”（Caring Personally）与“直接挑战”（Challenging Directly）这两个维度的精细划分，这不单单是管理技巧的讲解，更像是一种对人际关系哲学深层次的探讨。比如，书中提到如何构建一个反馈循环系统，让批评不再是单向的审判，而成为双方共同成长的加速器。这需要极高的情商和自我觉察能力，一旦掌握了这种平衡点，团队的执行力和创新力将会产生质的飞跃。它要求管理者放下“老好人”的面具，转而拥抱那些可能带来短期不适，但对长期发展至关重要的“不舒服的真相”。这本书无疑是我近年来职业生涯中阅读到的，最具操作性和启发性的一本管理学著作，它提供了一套完整的底层逻辑，让我重新审视了“坦诚”在组织文化中的真正分量。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来的最大冲击，在于它对“同理心”的重新定义。过去我理解的同理心，是站在对方的角度去理解其难处，并尽量照顾其感受。然而，《坦诚相待》揭示了另一种更深层次的同理心：即真正关心一个人的长期职业发展，就必须冒着让他暂时感到不适的风险，去指出那些阻碍他成长的核心障碍。这是一种更高维度的关爱，它要求我们必须直面“不舒服的对话”。这种观念的转变，让我对自己过去的一些“息事宁人”的行为产生了深刻的反思。我意识到，我的不直接，可能在短期内维护了表面的和谐，却无形中扼杀了下属的潜力，这才是最大的不负责任。书中的案例让我明白，卓越的领导者不是“受欢迎”的人，而是“被信任”的人，而信任恰恰来源于言行一致和敢于直言的品质。它提供了一个强大的心理锚点：只有当我们确信自己是站在对方的利益和成长角度说话时，我们才能真正做到“直言不讳”。这本书更像是一部关于领导力心智模式重塑的指南，而非简单的沟通技巧手册，其影响力是深远而根本性的。

评分☆☆☆☆☆

我必须承认，初次翻开这本书时，我对其名称的直接性感到一丝警惕，心想这莫非又是市面上那种鼓吹激进沟通的“毒鸡汤”？然而，随着阅读的深入，这种疑虑被彻底打消了。作者高明之处在于，她清晰地界定了“坦诚”的边界和实现路径，它绝不是任由负面情绪横流的“情绪垃圾场”。这本书的核心价值，在于它将沟通的艺术提升到了组织效率和人才培养的战略高度。它像一把精密的尺子，帮助我们校准了团队内部沟通的“度”。我特别欣赏作者用大量篇幅强调的“反馈的及时性”和“一对一会议的质量提升”。在快节奏的现代企业中，反馈往往因为流程的冗长而被搁置，错失了最佳的纠正时机，这本书强有力地纠正了这种惰性。更重要的是，它引导管理者思考：我们是否在无意中制造了“负面反馈黑洞”？即员工只敢报喜不报忧，导致高层决策基于不完整的信息。要打破这种局面，管理者的自我修炼和榜样作用至关重要。这本书提供的框架，为我们构建了一个既能快速响应市场变化，又能滋养员工个人成长的双赢体系，其洞察力之深远，足以影响一个公司的文化走向。