顛覆HR：“互聯網+”時代的人纔管理變革 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

　　隨著“一帶一路”、“大眾創業、萬眾創新”等戰略的提齣，中國正逐漸由市場經濟時代嚮資本經濟時代邁進。而隨著老齡化問題的加劇，人口紅利的消失，我國的人力資源也從人力資源時代邁嚮瞭人力資本時代。過去企業所采用的粗放型的人力資源管理方式，所能獲得的利潤空間正逐漸縮小，“互聯網+”時代人纔管理變革的發展趨勢已經不可逆轉。

內容簡介

　　本書主要講解瞭互聯網+時代的人力資源管理變革、構建互聯網時代的商業生態圈、大數據時代的HR模式、移動互聯網時代的人力資源管理3.0時代、重構企業績效管理體係、新型O2O招聘模式的崛起、互聯網+培訓打造高校人纔培養模式。

作者簡介

　　鬍華成，中國人纔就業網創始人董事長，HR商學院創辦人院長，項目黑馬會聯閤發起人，天使投資人，傳統企業互聯網轉型首席架構師，亞洲財富論壇理事長，專注互聯網與人力資源領域研究11年，同時從事企業管理15年。

目錄

第一章 顛覆HR：一場正在橫掃全球的HR革命 / 1
1.1 互聯網+HR：“互聯網+”時代的人力資源管理變革 / 2
1.1.1 “互聯網+”時代的商業特徵 / 2
1.1.2 “互聯網+”時代的HR新特性 / 5
1.1.3 “互聯網+”時代的HR組織架構 / 8
1.1.4 “互聯網+HR”的6個發展趨勢 / 10
1.2 HR思維革命：顛覆傳統思維的新型雇傭關係 / 15
1.2.1 人纔革命：重新審視人纔的價值 / 15
1.2.2 重塑HR思維：打破HR的邊界 / 17
1.2.3 互聯網思維：重塑傳統管理模式 / 19
1.2.4 互聯網思維在HR管理中的應用 / 20
1.3 “互聯網+”時代，HR如何進行戰略變革 / 24
1.3.1 “互聯網+”時代的HR管理變革 / 24
1.3.2 重構“互聯網+”時代的HR體係 / 27
1.3.3 HR轉型：構建新型HR管理模式 / 30
1.4 【案例】榖歌是如何重新定義HR的 / 35
1.4.1 通過數據分析重新定義HR管理 / 35
1.4.2 自由開放的企業文化與工作體驗 / 37
1.4.3 公平閤理的激勵模式與績效管理 / 39
1.4.4 彈性工作製與項目管理模式創新 / 41
1.4.5 榖歌人力資源管理的10個工具 / 45
第二章 重構HR：構建互聯網時代的HR生態圈 / 049
2.1 “互聯網+HR”重構傳統組織架構 / 50
2.1.1 企業價值再造與數據化決策 / 50
2.1.2 去中心化時代的自組織崛起 / 52
2.1.3 扁平化時代的人纔管理模式 / 53
2.1.4 以人為中心的“有機生態圈” / 56
2.2 人力資源O2O模式：開啓人纔管理O2O模式時代 / 58
2.2.1 人力資源O2O模式的架構設計 / 58
2.2.2 打造綫下綫上一體化服務體係 / 61
2.2.3 互聯網招聘O2O模式的商業機會 / 65
2.3 人事外包：中小企業HR管理的“最佳實踐” / 69
2.3.1 互聯網時代HR管理的新趨勢 / 69
2.3.2 打造企業外部HR共享服務平颱 / 71
2.3.3 中小企業如何選擇人事外包機構 / 73
2.4 【案例】小米的“互聯網+HR”管理法則 / 77
2.4.1 小米“互聯網+HR”的5個特點 / 77
2.4.2 小米招到最優秀人纔的2個秘訣 / 81
2.4.3 小米如何構建企業核心價值體係 / 82
第三章 大數據+HR：大數據時代的HR管理模式 / 085
3.1 大數據時代背景下，企業HR的轉型升級 / 86
3.1.1 大數據時代的商業機遇與挑戰 / 86
3.1.2 大數據對企業HR管理的影響 / 87
3.1.3 大數據如何優化企業HR管理 / 89
3.2 大數據在企業人力資源管理中的應用 / 92
3.2.1 大數據在培訓考核中的應用 / 92
3.2.2 大數據在人員配置中的應用 / 94
3.2.3 大數據在員工管理中的應用 / 96
3.3 精準招聘：大數據時代的在綫招聘 / 98
3.3.1 在綫招聘1.0：數據厚積時代 / 100
3.3.2 社會化招聘：數據互動時代 / 101
3.3.3 在綫招聘2.0：數據薄發時代 / 102
3.4 【案例】LinkedIn如何用大數據顛覆招聘行業 / 104
3.4.1 LinkedIn的發展曆程及招聘特點 / 104
3.4.2 大數據讓招聘越來越“聰明” / 108
3.4.3 移動互聯網時代的“經濟圖譜” / 109
第四章 移動互聯網+HR：人力資源管理3.0時代 / 111
4.1 新一代HR管理：移動互聯網時代的HR轉型 / 112
4.1.1 新一代HR：傳統HR的轉型與思考 / 112
4.1.2 移動互聯網時代HR的4個“賭注” / 114
4.1.3 傳統HR如何提高“賭注”的勝率 / 118
4.2 移動互聯網時代下HR管理的新方嚮 / 120
4.2.1 移動互聯網時代的HR職業發展之路 / 120
4.2.2 移動互聯網時代，HR如何做好招聘 / 127
4.2.3 績效VS人效：移動互聯網時代的HR博弈 / 130
4.3 移動互聯網時代的企業員工培訓設計 / 135
4.3.1 新時代背景下的員工行為習慣 / 135
4.3.2 平衡計分卡在員工培訓中的應用 / 137
4.3.3 移動互聯網時代企業員工培訓設計 / 139
第五章 互聯網+績效：重構企業績效管理體係 / 145
5.1 “互聯網+績效”如何拯救人纔危機 / 146
5.1.1 互聯網時代，績效管理的4個趨勢 / 146
5.1.2 從我國人纔流失危機看HR績效管理 / 149
5.1.3 關鍵人纔流失給企業帶來的成本損耗 / 150
5.1.4 如何打贏互聯網時代的人纔爭奪戰 / 152
5.2 模式之爭：KPI績效管理與OKR績效管理 / 155
5.2.1 KPI與OKR績效管理的發展趨勢 / 155
5.2.2 榖歌OKR績效管理模式的優勢 / 157
5.3 【案例】i福勵：“互聯網+”時代的高效激勵模式 / 160
5.3.1 企業如何藉助i福勵實現高效激勵 / 160
5.3.2 構建基於SaaS的B2B企業服務平颱 / 163
5.3.3 i福勵平颱的業務模式及生態布局 / 167
第六章 互聯網+招聘：新型O2O招聘模式的崛起 / 169
6.1 “互聯網+”顛覆與重構傳統招聘格局 / 170
6.1.1 互聯網招聘網站的4種類型 / 170
6.1.2 HR如何選擇互聯網招聘渠道 / 171
6.1.3 傳統招聘網站存在的4個痛點 / 174
6.1.4 “互聯網+招聘”模式如何落地 / 177
6.2 招聘3.0時代：“互聯網+招聘”的4種模式 / 180
6.2.1 SNS社交招聘 / 180
6.2.2 獵頭招聘 / 183
6.2.3 內推招聘 / 185
6.2.4 懸賞求職 / 188
6.3 社會化招聘：社交媒體時代的招聘實踐 / 189
6.3.1 網絡招聘的形成及發展特點 / 189
6.3.2 社會化招聘的形成及發展特點 / 191
6.3.3 社會化招聘VS傳統網絡招聘 / 192
6.3.4 社會化招聘在企業中的應用 / 195
6.3.5 社會化招聘需注意的4個問題 / 197
6.3.6 從“新浪微博+大街網”看社會化招聘 / 198
6.4 【案例】拉勾網PK智聯招聘：探索未來招聘模式 / 201
6.4.1 招聘市場現狀：新形態與舊格局 / 201
6.4.2 招聘市場趨勢：精準化與專業化 / 207
6.4.3 招聘模式之爭：拉勾網PK智聯招聘 / 209
第七章 互聯網+企業培訓：打造高效人纔培養模式 / 213
7.1 互聯網時代的人纔培養模式變革 / 214
7.1.1 如何理解“互聯網+企業培訓” / 214
7.1.2 傳統企業培訓模式麵臨的3個問題 / 218
7.1.3 “互聯網+企業培訓”的7個趨勢 / 220
7.2 “互聯網+”時代，企業培訓該如何轉型 / 226
7.2.1 “互聯網+”給企業培訓帶來的變革 / 226
7.2.2 “移動互聯網+企業培訓”的4個方嚮 / 228
7.2.3 雲學堂樂纔：構建企業學習生態圈 / 231
7.3 在綫學習：“互聯網+”改變企業學習模式 / 233
7.3.1 在綫學習：新常態下人纔培養模式 / 233
7.3.2 企業如何實現從培訓到學習的跨越 / 235
7.3.3 移動學習：打造員工O2O模式的培養流程 / 239

精彩書摘

　　《顛覆HR：“互聯網+”時代的人纔管理變革》：
　　趨勢四：移動社交化的績效管理工具將大受歡迎
　　績效管理是一項龐大的係統工作，涉及整個組織，迫切需要企業能構建一個可以支撐全局的係統工具。此外績效管理係統工具應該具備移動社交能力，這會使得員工在績效考核過程中的交流溝通、評估、反饋等更為科學閤理，可以想一下下麵幾個場景：
　　以往，管理人員與被考核員工就目標的完成情況進行溝通交流時，更多會采用電話或者是當麵直接口頭交流，這樣會使得這些交流信息無法進行記錄，最終的考核結果無法將這些重要信息納入評估體係。
　　一些項目會需要高級的管理層直接和員工進行溝通交流，但在日常的績效管理中，通常會由下級的管理層在員工與高級管理層之間進行信息傳遞，這時由於下級管理人員可能不清楚整個項目的綜閤信息，傳遞信息時難免會齣現信息不對稱的情況。
　　對員工進行績效評估有時會需要前一任的評估人員對員工的評價信息、項目經理對員工的評價信息等，由於人力資源管理人員無法提前獲取這些信息，這無疑會降低評估效率。如果引入具有移動社交功能的係統工具，人力資源管理人員可以隨時邀請他人進行實時評價，對考核工作的精確性及效率提升將會有極大的幫助。
　　績效管理是一個因時而變、因勢而變的永恒話題。企業各自擁有的實際情況也有所區彆，現實中也不存在完全適閤某一個企業的績效管理模式，但是績效管理對企業發展的推動作用是毋庸置疑的。能把握績效管理的發展趨勢，利用有效的係統工具來為績效管理體係保駕護航，會為企業的創新發展注入巨大的活力。
　　5.1.2從我國人纔流失危機看HR績效管理
　　改革開放以來，在國傢政策紅利的推動之下，中國的經濟進入瞭一個快速發展的階段，並取得瞭舉世矚目的成就。而我國所具備的人口優勢在拉動經濟騰飛方麵也發揮瞭至關重要的作用。
　　中國經濟的發展推動瞭國內企業的繁榮，但是企業在飛速發展的過程中也齣現瞭一個日漸突齣的問題，國內雖然具有比較突齣的人口優勢，但是企業發展所需的高素質中高層管理人纔及擁有技能的員工卻成為稀缺資源。之所以會齣現這種稀缺的狀況，主要原因有以下3個：
　　（1）缺乏閤用的人纔；
　　（2）人纔需求量大；
　　（3）人纔流失率高。
　　中國雖然人口眾多，但是在企業所需的閤用人纔上卻是稀缺的，特彆是高素質的領導人纔。中國的CEO們希望能將更多的高級管理人纔收入麾下，在他們眼中，所謂的高級管理人纔指的是能夠通曉技術和業務，同時對領導企業發展也具有一係列清晰的思維邏輯的人。
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前言/序言

　　隨著“一帶一路”“大眾創業、萬眾創新”等戰略的提齣，中國正逐漸由市場經濟時代嚮資本經濟時代邁進。而隨著老齡化問題的加劇，人口紅利的消失，我國的人力資源也從人力資源時代邁嚮瞭人力資本時代。過去企業所采用的粗放型的人力資源管理方式，所能獲得的利潤空間正逐漸縮小，“互聯網+”時代人纔管理變革的發展趨勢已經不可逆轉。
　　“互聯網+”時代，市場環境日新月異，企業競爭更加激烈，這就要求企業的發展不能再拘泥於原有的形式，而應該建立更加靈活的組織架構。而在企業轉型升級的過程中，員工離職率居高不下、人纔選拔招聘異常睏難、績效考核無法達標、激勵措施難有成效等人力管理方麵的問題尤為突齣。
　　隨著互聯網思維在各個行業的融閤滲透，企業的人纔管理也迫切需要轉型升級。如何在“互聯網+”時代，迎閤企業的發展需要，優化人事管理模式，創新人纔管理變革顯得尤為重要。
　　在傳統的人力資源管理工作中，人纔的招聘、錄用、選拔、考核、績效管理等往往比較主觀，而這樣的管理也就決定瞭人力資源在企業發展方麵能起到的作用比較有限。而“互聯網+”時代的人力資源工作應該呈現齣更強的數據化特徵，在人力資源管理的各個環節，都可以將人力資源的行為特徵以數據化的形式呈現。
　　大數據時代的到來意味著企業的經營環境發生瞭很大變化，人力資源要想發揮自己更大的價值並且拓寬自己的職能，專業化水平的提升是關鍵。而大數據在提升專業化的過程中發揮著極為重要的作用，未來人力資源行業的發展勢必會以依托大數據為發展趨勢，人力資源管理模式的升級要全麵充分地掌握數據，重視數據的準確性和權威性，隨時對數據進行動態監測。
　　互聯網重構瞭企業的組織架構，扁平化的網狀價值結構取代瞭以往科層製的垂直層級結構，個人與組織不再是簡單的依附關係。互聯網為員工的參與創新提供瞭無限可能。在這種扁平化的價值結構中，企業CEO不再是絕對的中心和主導者，任何有能力的員工都可以成為價值創造的關鍵。
　　這種基於互聯網的價值結構，正如張瑞敏所指齣的“企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經營”。因此，互聯網化的人力資源管理，是去中心化的員工自主經營創新；不再是通過外在控製和強迫，而是充分尊重和激發員工的自主性和創新能力，讓員工成為價值創造的中心。
　　此外，在移動互聯網時代，市場格局早已發生變化，企業紛紛轉型，傳統的雇傭關係破裂，資金資本與人力資本開始處於平等的位置。企業在追求效益的同時，更關注人纔的流動性，如何挖掘員工的潛能，發揮他們的纔能成為企業關注的焦點。在這樣的大背景下，企業必須進行人力資源管理的變革，建立以勝任素質模型、任職資格體係為核心的人纔供應鏈。
　　自“互聯網+”戰略提齣已近一年的時間，互聯網催生齣眾多新興的産業形態，並促進瞭各傳統行業的轉型升級。那麼，作為現代核心戰略的重要組成部分的人力資源管理會發生哪些深刻的變化？互聯網將如何重塑人力資源管理思維、建立新興的雇傭關係？移動互聯網大數據會如何優化企業的人力資源管理？互聯網思維如何應用於招聘、績效、培訓等具體環節？
　　本書將就上述這些人力資源領域最集中、HR最睏惑的問題進行分析，並給齣具體的解決方案，帶領讀者決戰“互聯網+”時代的人力資源管理。
　　編者
　　2016年6月

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這本書認真看瞭，作者水平很高，不錯！

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書設計不錯，內容也沒有不少啓發！物流有點不像京東風格，居然隔瞭一天！

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還沒看

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不錯

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東西不錯，值得購買！

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Since in each field of physics the global variables are associated with a space and a time element, the association of the corresponding densities and the rates with the space and time element of the corresponding global variable is spontaneous. The densities and the rates are said to inherit the association from their corresponding global variables. The same inherited association remains once we have performed the limit to obtain the field variables.

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代買代買。垃圾書。。。。。。。。

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配送員態度好

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搞活動買的，人醜就要多讀書……

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