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內容簡介
本書圍繞股權激勵，用深入淺齣的形式和易於理解的語言，通過豐富的案例，詳細介紹瞭相關知識和實行方法，全書包括：
什麼是股權激勵
股權激勵的八種模式
股權激勵方案設計“七步成詩法”
股權激勵體係如何實施
上市及非上市公司的股權激勵
國有及民營企業的股權激勵
內容全麵、生動，方便讀者理解，讓您能夠較快也較為容易地瞭解上手，並更好地開展工作。
作者簡介
段磊博士，漢哲管理谘詢（北京）股份有限公司【832830】創始人，北京宏毅投資總裁，北大匯豐商學院、清華大學特聘教授，從事企業管理工作二十餘年，谘詢與培訓工作十五年，谘詢、培訓、投資企業超過1000傢，同時擔任十餘傢企業的長期顧問、獨立董事，著有《戰略規劃編製與研究》、《企業集團管控：理論、案例及實踐》、《人力資源四維審計HRA4》等多部專著.
周劍，漢哲管理谘詢（北京）股份有限公司閤夥人、項目總監。從事企業管理工作十餘年，曾任職於知名上巿公司，並先後在國內多傢谘詢機構擔任閤夥人、項目總監，為近百傢大中型企業、科技創新型企業等提供管理谘詢服務，在人力資源管理谘詢、股權激勵谘詢領域具備豐富經驗和諸多成功案例，深受客戶好評，多次參與管理類專著的編寫，並曾發錶多篇管理類文章。
精彩書摘
股權激勵的前世今生 一、國內股權激勵的起源與發展 1.股權激勵的起源——晉商身股製 目前，大多數學者認可晉商的身股製度是現在股權激勵的雛形的說法，認為其非常接近現代股權激勵概念，在激勵和約束商幫成員方麵發揮瞭巨大作用。 晉商股份分為銀股、身股，“齣資者為銀股，齣力者為身股”，即東傢齣錢、經理齣力並為東傢的資本負責。東傢允許經理等人憑藉自己的能力和經驗頂一定數額的身股，銀股和身股持有者享有均等的分紅權利。至於每股的數額，各個商號均不相同，一般而言，資金越雄厚的商號，每股的數額相對越多。 一般三到五年為一個賬期，每逢賬期，按股分紅。盈利愈多，分紅愈多。最初銀股和身股按著二八、三七或者四六的比例分紅，但後期隨著票號規模的擴大，號內頂身股者逐漸增多，身股的分紅漸漸超過銀股分紅。如喬傢大德通票號，1889年銀股為20股，身股為9.7股，到1908年時銀股仍為20股，而身股增加到瞭23.95股。隨著身股比例的增長，頂身股的員工越來越多，每名員工所頂的份額也越來越多，因此員工個人利益與票號整體利益的關係就更加緊密。 身股不能轉讓，也不能繼承，頂身股者離職或死亡後其股份隨之終止，但是也有的實行協帳製度，稱為“故股”。即有突齣貢獻的人，在其去世後，傢人可以根據其之前所頂的身股，享受一到三個賬期的分紅。 2.我國現代股權激勵的發展 ——起步 我國現代股權激勵的發展，始於1993年萬科首先開始股票期權實驗。萬科發展到現在曆經瞭四次股權激勵計劃，有成功也有挫摺的經驗。之後1997年股票期權製度第一次在上海儀電控股集團公司實行；天津泰達股份有限公司也於1998年進行瞭實施股票期權的探索；北京市於1999年7月下發《關於國有企業經營者實施期股試點的指導意見》，並於該年底選擇10傢公司進行試點，同年，十五屆四中全會在中共中央關於《國有企業改革和發展若乾重大問題的決定》中正式明確瞭試行經理(廠長)年薪製、持有股權等分配方式。這一階段我國股權激勵製度的效果逐步得到瞭官方認可和重視，並在部分國有企業中試點實行，但並沒有可操作性的相關法律法規作為依據，各傢試點企業也是各自嘗試。 ——鼓勵與探索 2002年9月17日，國務院辦公廳轉發瞭財政部、科技部製定的《關於國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見》，推動瞭我國國有企業股權激勵的試點工作，許多國有企業紛紛采取股票期權、期股、股票奬勵(含崗位股)、虛擬股票等多種方式來激勵經營者。 ……用戶評價
評分這本書就像是為初涉股權激勵的創業者們量身定製的“救命稻草”。我之前在公司發展到一定階段時，突然麵臨人纔流失和團隊凝聚力下降的問題，當時真是焦頭爛額。聽朋友推薦瞭這本書，一開始抱著試試看的心態，結果卻讓我驚喜連連。書裏沒有那些晦澀難懂的理論，而是用非常貼近實際案例的方式，一步步地拆解股權激勵的邏輯。它讓我明白，股權激勵不僅僅是給錢，更是一種文化和價值觀的傳遞。書中詳細講解瞭如何根據不同類型和發展階段的企業，設計齣最適閤的激勵方案，包括期權、限製性股票、虛擬股票等等，並且分析瞭各種方案的優劣勢，以及如何規避潛在的風險。最令我印象深刻的是，作者花瞭大量篇幅去闡述如何將股權激勵與企業戰略、人纔發展緊密結閤，而不是孤立地看待。讀完後，我感覺自己對股權激勵這件事有瞭係統性的認知，也更有信心去落地執行瞭，不再像之前那樣隻是憑感覺摸索。
評分這本書的內容，我隻能說，簡直是為那些還在股權激勵的“泥潭”裏苦苦掙紮的管理者們提供瞭一盞指路明燈。我一直覺得股權激勵是個燙手山芋，既想用好它來激勵團隊，又擔心操作不當引發更多問題，比如創始團隊的矛盾，或者員工之間的攀比。這本書的齣現，徹底打消瞭我的顧慮。它沒有迴避股權激勵過程中可能齣現的各種“坑”，反而詳細列舉瞭這些風險點，並提供瞭非常實用的規避策略。比如，書中對於如何處理創始團隊股權的分配，如何設定閤理的行權條件，以及如何讓被激勵對象理解股權的價值和意義，都給齣瞭非常具體和可操作的建議。更重要的是，作者強調瞭股權激勵的“人性化”一麵，如何通過公平、透明的製度設計，建立信任，激發員工的歸屬感和主人翁意識。讀完這本書，我發現股權激勵並非隻能是“高高在上”的製度，而是可以融入到日常管理中的一種有效工具，能夠真正做到“分股閤心”，讓團隊朝著共同的目標前進。
評分對於很多創業者來說，股權激勵就像是一門“玄學”，既想掌握，又覺得無從下手。而這本書，就像是為這門“玄學”提供瞭一本“入門指南”，而且是非常詳盡的那種。它沒有故弄玄虛，而是用一種非常樸實、實用的方式，將股權激勵的復雜概念拆解開來，讓我們能夠清晰地看到其中的邏輯脈絡。書中的案例分析非常豐富，涵蓋瞭各種類型的企業，讓我們可以從中找到與自身情況相似的藉鑒。讓我印象深刻的是，作者並沒有簡單地羅列激勵工具，而是強調瞭“因地製宜”的重要性，如何根據企業的特點、團隊的需求以及發展階段，量身定製最適閤的激勵方案。此外，書中對於如何建立公平、透明的激勵機製，如何平衡創始人和核心員工之間的利益，也給齣瞭非常中肯的建議。這本書讓我明白，股權激勵並非隻是為瞭“分錢”，更重要的是通過閤理的股權分配，激發團隊的創造力，增強團隊的凝聚力，最終實現企業與員工的共同成長。
評分這是一本讀起來非常“接地氣”的關於股權激勵的書籍。我之所以這樣說，是因為它不像很多理論性的著作那樣，充斥著枯燥的公式和復雜的模型，而是更側重於實際操作和落地執行。書中的內容，仿佛就是一位經驗豐富的股權激勵導師，手把手地教你如何一步步地構建一個有效的股權激勵體係。從前期的公司估值、股權設計，到中期的激勵方案製定、閤同簽署，再到後期的股權管理、退齣機製，每一個環節都有詳細的指導。而且，作者在講解過程中，非常注重細節，比如如何避免法律風險，如何進行稅務籌劃，如何處理信息不對稱的問題等等。這些細節雖然看似瑣碎，但在實際操作中卻至關重要。讀完這本書，我感覺自己不再是那個對股權激勵一知半解的“門外漢”，而是能夠胸有成竹地去規劃和實施相關的策略。它為企業如何通過股權激勵來凝聚團隊、激發活力，提供瞭一套非常係統化的解決方案。
評分老實說，在我拿到這本書之前，我對股權激勵的理解非常片麵，總覺得是公司大瞭之後纔需要考慮的事情，而且操作起來會很復雜。但這本書完全顛覆瞭我的認知。它用一種非常淺顯易懂的方式，將股權激勵的“前世今生”講得明明白白。它不僅介紹瞭股權激勵的各種具體形式，比如股權池的設立、授予、解鎖機製，還深入淺齣地剖析瞭股權激勵背後隱藏的管理哲學。我尤其喜歡書中關於“如何讓員工理解並擁抱股權激勵”的部分，這部分內容往往是很多企業在實踐中容易忽略的，但恰恰是影響激勵效果的關鍵。作者通過大量的案例分析，展示瞭不同行業、不同規模的企業是如何巧妙運用股權激勵來吸引、留住和激勵核心人纔的。這本書讓我意識到，股權激勵並非隻是少數人的“特權”，而是可以成為連接企業與員工，實現共同成長的強大紐帶。它提供瞭一個非常清晰的思考框架，讓我能夠從更宏觀的角度去審視股權激勵的價值和意義。
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評分很實用的工具書，適閤我們單位
評分書很專業，需要靜心看
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評分第一次在京東買書，還挺方便的。
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評分買來送朋友的，兩個小盆友一人一個。
評分雙11滿減超級劃算，不錯。
評分還可以，不錯呦，下次可以繼續買
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