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编辑推荐

集教授、企业家、作家于一体的传奇女性陈春花的倾力之作，源于实践的组织行为学八大核心问题。

内容简介

　　组织行为学是管理学科的重要组成部分，涉及心理学、社会心理学、政治学、社会学及人类学等学科，是一门研究组织系统内个体、群体、组织及其关系的行为规律，以提高管理者预测、引导和控制人们行为的能力，提高组织运行效率的科学。它研究并回答工作组织中的个体、群体行为模式是怎样的，它们之间如何互动，个性如何影响工作绩效，如何激励员工，如何适应和把握环境变化等。全书共分16章，分别从概述、个体、群体和人际、组织、组织行为创新5个方面探讨组织管理中心理论和行为规律，力求做到既能系统阐述组织行为学经典原理，又能重点讲述当前新研究成果。

目录

出版说明
前　　言
教学建议
第1章　组织行为学概述1
引例　食品界的苹果公司：美国全食超市独特的管理之道1
1.1　组织、组织行为与组织行为学2
1.1.1　组织的定义与分类2
1.1.2　组织行为的定义及分类2
1.1.3　组织行为学的定义及研究对象3
1.2　组织行为学的形成与发展4
1.2.1　科学管理理论4
1.2.2　行为科学理论5
1.2.3　权变理论6
1.3　组织行为学的学科特性与学科体系7
1.3.1　组织行为学的学科特性7
1.3.2　组织行为学的学科体系8
1.4　组织行为学的价值8
1.4.1　组织有效性的四个基本观点10
1.4.2　组织行为学研究对企业的意义11
1.5　组织行为学面临的挑战与发展趋势11
1.5.1　组织行为学面临的挑战与机遇11
1.5.2　组织行为学的学科发展趋势14
本章回顾15
关键术语16
课堂讨论16
团队练习　我的期望16
网络练习16
自我测试　这些都合理吗17
应用案例　IDEO让互助文化深入人心17
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微信号推荐20
参考文献20
第2章　组织中的个体差异21
引例　新生代员工：他们为什么不高兴21
2.1　人口统计学特征22
2.2　能力23
2.2.1　体质能力23
2.2.2　心理能力24
2.3　价值观25
2.3.1　价值观的概念25
2.3.2　价值观的分类26
2.4　人格29
2.4.1　人格的概念29
2.4.2　人格的影响因素29
2.4.3　组织中的人格特质31
2.4.4　有关人格特质的理论和研究33
2.5　多元化35
2.5.1　多元化的内涵35
2.5.2　多元化的管理36
本章回顾36
关键术语37
课堂讨论37
团队练习37
网络练习37
自我测试　MBTI与管理风格38
应用案例　蒲公英原则：与“怪才”共舞40
网站推荐42
参考文献42
第3章　个体行为的基础44
引例　谷歌为什么研究工作生活平衡术44
3.1　知觉44
3.1.1　影响知觉的因素45
3.1.2　社会知觉及知觉偏差47
3.2　归因49
3.2.1　内部归因和外部归因49
3.2.2　归因的三个要素50
3.2.3　归因错误50
3.3　情绪51
3.3.1　情绪的概念与维度51
3.3.2　情绪智力52
3.3.3　工作中的情绪管理54
3.4　态度54
3.4.1　态度的含义与功能55
3.4.2　态度的形成与改变55
3.4.3　情绪、态度与行为的关系58
3.5　压力59
3.5.1　压力的本质59
3.5.2　压力的来源60
3.5.3　压力带来的后果61
3.5.4　压力管理的方法61
本章回顾62
关键术语63
课堂讨论63
团队练习63
网络练习64
自我测试64
应用案例　腾讯大厦门口的“站立哥”，他在为谁坚守66
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参考文献68
第4章　个体行为与组织的匹配70
引例　普华永道如何改善千禧一代的工作体验70
4.1　自我效能感71
4.1.1　自我效能感的来源71
4.1.2　自我效能感的影响与作用机制72
4.2　胜任力73
4.2.1　胜任力分类73
4.2.2　胜任力模型及其在组织管理中的应用74
4.3　工作满意度75
4.3.1　影响工作满意度的因素76
4.3.2　工作满意度与工作行为77
4.4　工作幸福感78
4.4.1　工作幸福感的影响因素79
4.4.2　组织管理中工作幸福感的培养途径80
4.5　组织承诺81
4.5.1　组织承诺的基本成分81
4.5.2　组织管理中的组织承诺81
4.6　组织公民行为82
4.6.1　组织公民行为对个体行为的影响82
4.6.2　组织公民行为在管理实践中的应用82
4.7　组织支持感83
4.7.1　影响员工组织支持感的因素84
4.7.2　组织支持感在组织管理中的应用85
4.8　心理契约85
4.8.1　心理契约的内容及类型86
4.8.2　心理契约对管理实践的影响87
4.9　工作—家庭冲突87
4.9.1　影响工作—家庭冲突的因素88
4.9.2　工作—家庭冲突的结果与组织响应88
本章回顾89
关键术语89
课堂讨论89
团队练习　组织承诺测验90
网络练习90
自我测试　工作满意度自测90
应用案例　德胜洋楼的个人—组织契合管理实践90
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参考文献92
第5章　激励94
引例　微信红包抢出的斗志94
5.1　激励概述95
5.2　内容型激励理论96
5.2.1　马斯洛的需要层次理论96
5.2.2　奥尔德弗的ERG理论98
5.2.3　赫茨伯格的双因素理论98
5.2.4　麦克利兰的成就需要理论99
5.3　过程型激励理论100
5.3.1　弗鲁姆的期望理论100
5.3.2　亚当斯的公平理论100
5.3.3　自我决定理论101
5.3.4　目标设置理论103
5.4　调整型激励理论104
5.4.1　强化理论104
5.4.2　挫折理论105
5.5　综合激励模式106
5.5.1　波特尔和劳勒的综合激励模式106
5.5.2　迪尔的综合激励模式107
5.6　激励的应用实践107
5.6.1　激励的应用原则107
5.6.2　激励方法108
本章回顾112
关键术语112
课堂讨论113
团队练习　打击团队之魔鬼113
自我测试　你是一位好的激励者吗114
网络练习　测量你的公平敏感性114
应用案例　“海底捞”火锅的员工激励115
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参考文献117
第6章　群体行为118
引例　阿里巴巴的帮派群体文化118
6.1　群体的概念及分类119
6.1.1　群体的定义119
6.1.2　群体的组成要素119
6.1.3　群体的分类120
6.2　群体属性121
6.2.1　角色121
6.2.2　规范123
6.2.3　地位123
6.2.4　群体规模124
6.2.5　群体成员结构124
6.3　群体行为特性124
6.3.1　群体压力124
6.3.2　群体士气126
6.3.3　群体凝聚力127
6.4　群体发展129
6.4.1　群体动力模型129
6.4.2　群体发展五阶段模型130
6.5　群体互动131
6.5.1　群体内互动131
6.5.2　群体间互动132
6.6　群体决策134
6.6.1　群体决策技术134
6.6.2　个体决策与群体决策的比较136
6.6.3　群体思维和群体转移137
6.7　社群138
6.7.1　社群的概念及特征138
6.7.2　社群的分类138
6.7.3　网络虚拟社群138
6.7.4　品牌社群139
6.8　社会网络140
本章回顾141
关键术语141
课堂讨论141
团队练习142
自我测试　群体内聚143
网络练习143
应用案例　自由人的自由联合144
网站推荐146
微信号推荐146
参考文献146
第7章　团队管理148
引例　苹果梦之队148
7.1　认识团队149
7.1.1　团队的含义149
7.1.2　团队的特征150
7.1.3　团队与群体150
7.1.4　团队与科层结构151
7.2　团队的形成及分类152
7.2.1　团队的发展阶段152
7.2.2　团队的类型154
7.3　团队效能156
7.3.1　团队效能的定义156
7.3.2　团队效能的影响因素156
7.4　团队管理与评估158
7.4.1　团队管理的途径158
7.4.2　对团队管理的评估159
7.5　团队面临的挑战159
7.5.1　社会惰化159
7.5.2　“搭便车”问题160
7.5.3　难以实施准确的个人绩效考核160
7.5.4　个性化与团队合作的冲突160
7.5.5　员工多元化160
7.5.6　团队职责不明161
7.6　创业团队162
7.6.1　创业团队的组建162
7.6.2　创业团队的分类163
7.6.3　创业团队中合作与冲突问题164
本章回顾165
关键术语165
课堂讨论165
团队练习　搭建高楼166
自我测试166
网络练习　以团队为基础的组织中的工作环境167
应用案例　谷歌公司如何打造创新型团队168
网站推荐171
微信号推荐171
参考文献171
第8章　领导173
引例　NBA“禅师”的领导艺术173
8.1　什么是领导174
8.1.1　领导的含义174
8.1.2　领导与管理175
8.1.3　领导者与追随者175
8.2　领导权力176
8.3　领导特质理论176
8.4　领导行为理论178
8.4.1　俄亥俄州大学的研究：定规和关怀179
8.4.2　密歇根大学的研究179
8.4.3　勒温的领导作风理论179
8.4.4　布莱克和穆顿的管理方格论180
8.5　领导权变理论181
8.5.1　费德勒权变理论模型182
8.5.2　坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式182
8.5.3　赫塞—布兰查德的情境领导模型184
8.5.4　豪斯的路径—目标理论185
......

前言/序言

　　本书的重点组织行为学的八大核心问题：
　　组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。
　　组织里的人是公平而不是平等的。
　　必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
　　集体决策，个人负责。
　　领导的关键是授权。
　　组织结构更要依据责任而不是权力来设定。
　　组织结构的局限性。
　　组织不再是一个“封闭的系统”。
　　本书的第2章、第3章详细地分析了个体行为基础、个体差异与行为，关于这些问题的探讨就是要强调在组织中的个体特性是什么，然而了解个体的特性并不是我们的目的，我们的目的是了解个体与组织最真实的关系是什么？核心问题之一：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。
　　在组织行为当中，个人与组织的关系是第一个需要正视的问题，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，组织中的成员也常常认为个体是最重要的，因为在他们看来，组织是由人构成的。这些理解似乎没有错误，但是事实上却是理解有误，如果要正确理解组织，就要很清楚组织的存在是为了实现目标，而不是为了人。组织能否发挥效用,取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为,大多数的情况下,组织成员有着不同的目的和行为选择,如何让这些有不同目的和行为的人集合在一起?其关键要素是什么?这就是组织目标。组织因目标而存在，同时也因实现目标而获得组织成员的认同。
　　组织得以存在是否还有其他的关键要素呢？的确还有，另外一个关键要素就是合作。组织基于合作，而合作基于个体生存的需要，组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。为了生存下去，这种合作系统就必须在实现组织目标方面是有效果的，而在满足个人动机方面是有效率的。只有制定组织目标，才能使环境中的其他事物具有意义，组织目标是使所有事物统一起来的原则。这是我们首先需要帮助管理者厘清的概念，如果不能够很好地理解人与组织的关系，也就无法理解组织行为的选择，我们也可以把这一点称为组织的属性。
　　第4章探讨个体行为与组织匹配的问题，组织的重点是人，这是不能够怀疑的。但是在这个前提下，需要确信的还有一点就是，组织里的人并不平等。核心问题之二：组织里的人是公平而不是平等的。我们需要清晰地确定个体在组织中到底是什么样的角色。
　　在一个组织结构中，人与人之间的关系以相应的组织目标为前提，每个人因承担各自的责任和目标，从而拥有了不同的权力和资源，因为这些不同，所以人与人之间的关系公平但非平等。其实这正是所谓一个人在组织中的“身份”，也就是指在现有的情况下这个人具备的各项条件，这些条件由他在组织中的权利、特权、豁免权、责任和义务组成，换句话说，由对他行为的限制、规定和约束组成，而这些也决定了其他人对他的期望。在一个组织中，当正确地识别某人的身份成为一项任务，所有人又都认真地完成这个任务，当所有人的身份都以不同的称号、头衔、称呼、身份的标志或者外在行为模式而为公众所熟知时，身份就逐渐制度化了。人与人之间在组织中的不同身份会带来不平等，因而，我们需要特别处理好正式组织中身份制度问题。
　　让管理者理解个人和组织之间的合作关系是需要特别关注的，如果不能处理好组织中个体能力的发挥，组织目标也就无法实现。组织行为学就是要求我们：在集中精力考虑组织问题的时候，不要忽略了组织中的个体；在作为个体存在于组织中的时候，不要忘记个体需要承担的责任，并且必须尊重分工。
　　本书的第5章探讨了激励的问题，虽然是从激励理论阐述展开，而把握这一问题的核心是激励对于组织绩效的影响，在全新环境下，面对多元价值取向的员工，以及员工与组织的全新的关系等变化，激励如何发挥效用，正是核心问题之三所传递的概念：必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
　　在很大程度上，以上这两点相互依赖。如果一个激励体制的设计不能肯定组织的哪种行为是有效的，那么这种激励就无法确保或者维系组织所需要的凝聚力、协作和服从。相反，一个不能给组织带来凝聚力、服从和协作的激励体制也无法有效地指导组织的行动。因此，我们针对每一个激励体制所需要问的问题就是：这个激励体制能够在协调考虑组织的外部环境的前提下决定组织的行动吗？这个激励体制是否能使组织成员服从组织决定，从而使组织能够有效地执行决定吗？这两个根本性的问题，可以使得我们很好地判断所订立的激励体制是否合适并有效。在今天的环境中，随着技术和知识的普及，更多的员工成为知识型员工，他们对于自我的认知非常明确，对于生活有着清晰的追求和目标，过去，很多员工愿意更多地工作而不计较个人的需求，很多员工都会认为工作是生活的唯一目的，但是今天这样的情况已经非常少，人们并不会把生活和工作混为一谈，更多的是把工作和生活并列为人生的两大目标，如何处理好工作目标和生活目标之间的矛盾，是管理者需要面对的挑战。
　　更大的挑战是，人们已经不再局限于一个地区、一个组织来选择，他们会愿意尝试新的行业、新的组织、新的工作以及新的生活挑战，这些都导致了“员工忠诚度下降”。面对这样的情况，一方面要求管理者理解人们自身的需求特征，同时也要求管理者有能力留住员工，提升组织的凝聚力，获得员工对于组织的认同，这是组织行为学的一个重要挑战。
　　在第6章、第7章、第9章有关群体与人际的讨论中，我们需要一方面了解群体行为、团队特性以及人际沟通的基本概念，同时另一方面更要认识到，环境变化所带来的挑战已经无法借助个人的能力，而需要团队智慧以及人们的共识。因此运用群体决策以发挥团队的智慧，同时要求每一个个体承担自己的责任以确保决策的有效性，这就是核心问题之四所关注的问题：集体决策，个人负责。
　　决策是组织行为中又一个关键的问题，并且是管理者必须具备的能力，如何保证决策有效性一直是组织行为的核心问题。2009年美国金融界的种种决策，让全球陷入金融危机，之后大家都回到一个问题上：怎样的决策才可以避免这样的错误发生或者少发生，这的确是一个非常令人痛心的问题，看到由此造成的后果，我们除了痛心还应该找到解决的办法，从组织行为学的意义上说，这是决策的问题，同时也是一个责任的问题。问题出在大家行为习惯是个人决策，集体负责。而正确的决策行为是集体决策，个人负责。
　　管理者是为经营服务的，经营的过程是将其风险和损失降到最低，这是企业经营的生命线，因此管理者所要做的是保证整个经营过程良性以及降低风险，因而群体决策成为选择的方式。因为群体决策的最大优点是风险较小，也许群体决策不是最好的决策，但是一定是风险相对小的决策。当然，保证群体决策的前提条件是每一个参与决策的人要个人承担责任，只有这样，人们在做出决策时才会真正尽自己的责任，才会有将工作做好的动力。在这个问题中，我们需要管理者理解组织目标与个人责任之间的关系，需要理解团队的特征、团队成员的属性以及团队的工作方法，同时需要理解冲突和组织活力之间的关系，甚至包括如何进行人际沟通，以达成共识。
　　第8章、第10章的重点在于领导理论的认识以及冲突管理的技能。这个领域的研究和探讨最为成熟，但是也是实践中最为重要的部分，因此我们需要学生了解到核心问题之五：领导的关键是授权。
　　对于权力和领导者的探讨一直是组织行为学关注的热点，如何让领导者更加有效地发挥作用，什么才是正确的领导行为，怎样才能使别人去做领导者要做的事情，这些是关于领导职能的最基本的要求，领导者被视为这样一个人，他有能力给群体带来活力、懂得如何激励创新、使每个人知道自己的任务。因此对权力而言，权力逐渐被视为一个群体的组合能力。我们通过有效联系获取力量。这意味着一些被视为领导的人，他的能力不在于能够施加个人意愿并让其他人追随他，而在于如何把不同的意愿联合起来成为群体的内在动力。他必须知道如何创造群体力量而不是施加个人力量。他必须创建团队。这些对于领导者和权力的明确定义，使得管理者知道自己的权责是什么，也使得组织管理从个人转到了团队。
　　组织行为学很好地传递了“情境领导”的概念，领导力是包含领导者、服从者以及各种条件这三个变量的函数，为此，没有任何一个领导者能适合所有的管理

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