人力資源法律管理 8 群體性勞動爭議管理 epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。

　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際法律評級機構錢伯斯（Chambers and Partners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度優秀勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。

　　“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書” 從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：

　　· 多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。

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　　· 創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。

海報：

內容簡介

　　《人力資源法律管理⑧：群體性勞動爭議管理》針對當前勞動爭議高位運行，特彆是群體性勞動爭議高發、多發的情況下，就群體性勞動爭議産生的原因、性質、特點和目前處置群體性勞動爭議存在的缺陷以及如何化解與預防等環節，進行瞭全麵而深入的梳理、分析與破解，讓企業HR對群體性勞動爭議有係統的認識，從而提高HR管理能力。

作者簡介

　　瀋駿，江三角律師事務所副主任，高級閤夥人，上海市律師協會勞動法委員會委員，上海市勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員。江三角律師事務所勞動法大客戶及項目團隊負責人，《勞動法苑》期刊“律師手記”專欄撰稿人。

　　瀋駿律師全麵主持江三角律師事務所勞動法律師團隊工作，指導仲裁及訴訟代理等各項工作，並常年服務世界五百強企業。

　　近年來，瀋駿律師帶領大客戶及項目團隊參與企業改製、破産重組、解散過程中員工安置方案的策劃和實施工作，積纍瞭包括企業架構調整、經濟性裁員等在內的大量有關安置工作的司法實踐經驗，其所帶領團隊曾多次承擔包括世界五百強在內的企業重組項目，具有豐富的群體性爭議處置經驗。團隊常年服務的企業客戶包括：飛利浦、西門子、諾基亞、安永、蘇格蘭皇傢銀行、匯豐銀行、花旗銀行、法興銀行、三井住友銀行、傢得寶、應用材料、江森自控等。

　　談育明，資深集體談判專傢，高級培訓師，原上海市總工會法律工作部調研員，長期從事勞動關係協調、參與群體性事件處理、上海市勞動關係三方協調等工作。現任中國法學會（上海）培訓中心研究員，上海勞壇工作室主任，上海市勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員。

　　談育明從事勞動關係研究與實務三十年多年，全程參與《工會法》《上海市工會條例》《上海市集體閤同條例》等勞動關係立法。在電颱、電視颱及報紙雜誌等發錶數百篇學術論文與勞動爭議案例分析。閤著《〈上海市集體閤同條例〉釋義》、專著《集體協商機製：集體協商與集體閤同》。

目錄

第一章 群體性勞動爭議概論

第一節 勞動爭議簡述

一、勞動爭議處理製度

二、我國勞動爭議處理製度概況

第二節 勞動權利爭議與勞動利益爭議

一、勞動權利爭議

二、勞動利益爭議

三、勞動權利爭議與勞動利益爭議的區彆

第三節 群體性勞動爭議概況

一、群體性勞動爭議概述

二、群體性勞動爭議的特徵

三、群體性勞動爭議的成因分析

第四節 群體性勞動爭議的性質

一、關於群體性勞動爭議的性質的探討

二、群體性勞動爭議的性質

第五節 群體性勞動爭議處理機製的問題與思考

一、群體性勞動爭議解決機製存在的問題

二、關於群體性勞動爭議處理機製的思考

第二章 群體性勞動爭議應急處置

第一節 群體性勞動爭議應急處置方式

一、世界各國的處置方式

二、我國目前的處置方式

第二節 群體性勞動爭議應急處置步驟

一、群體性勞動爭議應急處置步驟

二、群體性勞動爭議應急處置方法

三、群體性勞動爭議處置特點及流程圖

第三節 群體性勞動爭議化解

一、集體協商化解

二、職工代錶大會製度化解

三、三方協調化解

第四節 不同類型群體性勞動爭議的處置方式

一、國有企業轉製改製群體性勞動爭議處置

二、企業閤並、分立、並購、股權轉讓群體性勞動爭議處置

三、企業裁減人員群體性勞動爭議處置

四、企業遷址情況下勞動關係處置

第三章 群體性勞動爭議防範體係構建

第一節 群體性勞動爭議防範體係的特徵

一、勞動關係復雜性導緻防範勞動關係矛盾方式的多樣性

二、勞動關係復雜性導緻防範勞動關係矛盾措施的多樣性

第二節 建立完善的工會組織

一、企業工會組織

二、企業工會任務

三、違反工會法的法律責任

第三節 建立完善的勞動關係協調製度

一、依法建立集體協商機製

二、依法建立職工代錶大會製度

第四節 建立完善的企業勞動爭議調解機構

一、勞動爭議調解的概念和特徵

二、企業勞動爭議調解的作用

三、企業勞動爭議調解委員會的設立和組成

四、調解協議書的效力

五、企業未成立調解委員會應承擔的責任

第四章 集體協商製度

第一節 集體協商代錶結構

一、協商代錶人數

二、協商代錶構成

三、協商代錶産生

四、外聘協商代錶

第二節 集體協商代錶條件和代錶培訓

一、協商代錶條件

二、協商代錶培訓

第三節 集體協商首席代錶

一、首席代錶産生

二、首席代錶委托

三、首席代錶職責

四、首席代錶能力

五、如何當好首席代錶

第四節 集體協商代錶的任職期限及權利與義務

一、集體協商代錶的任職期限

二、集體協商代錶變更

三、集體協商代錶的權利與義務

四、集體協商代錶的保障

第五節 集體協商的程序、技巧和策略

一、集體協商的程序

二、集體協商的技巧

三、集體協商的策略

四、集體協商僵局的處理

五、集體協商操作實踐

第六節 集體協商爭議

一、集體協商爭議産生的原因

二、集體協商爭議的類型

三、集體協商案例

第五章 集體閤同製度

第一節 集體閤同的概念及內容

一、集體閤同的概念

二、集體閤同的內容

三、集體閤同的效力

第二節 集體閤同的簽訂準備

一、宣傳發動

二、收集信息

三、製訂計劃

四、草擬集體閤同文本

第三節 集體閤同的簽訂程序

一、集體閤同要約

二、集體閤同協商會議

三、協商會議記錄

第四節 集體閤同的通過及生效

一、集體閤同的通過

二、集體閤同的審查

三、集體閤同的生效

第五節 集體閤同監督檢查概述

一、集體閤同監督檢查的定義與內容

二、集體閤同監督檢查製度

三、集體閤同監督檢查的主體

四、集體閤同監督檢查的方式

第六節 集體閤同爭議處理

一、集體閤同爭議的概念

二、國外集體閤同爭議的處理

三、我國集體閤同爭議的處理

第七節 集體閤同違約責任

一、違約責任的概念

二、違約責任的認定

三、用人單位違約責任的承擔形式

四、違約責任的免除

第八節 國內外集體閤同簽訂實例

一、國外集體閤同簽訂實例

二、國內集體閤同簽訂實例

第六章 綜閤性集體閤同

第一節 綜閤性集體閤同架構

一、綜閤性集體閤同的格式

二、綜閤性集體閤同的結構

第二節 綜閤性集體閤同內容

一、勞動報酬

二、工作時間和休息休假

三、勞動安全衛生

四、保險和福利

五、女職工與未成年工特殊保護

六、職業技能培訓

七、勞動閤同管理

八、奬懲製度與勞動爭議預防

九、其他需要約定的內容

十、勞動法律法規規定的有關內容

第七章 工資專項集體閤同

第一節 工資專項集體閤同概述

一、工資專項集體閤同的概念

二、工資專項集體閤同的基本知識

三、企業工資製度的基本類型

四、目前企業常用薪酬模式

第二節 工資專項集體閤同的內容

一、企業工資水平

二、企業工資分配製度

三、企業工資標準

四、企業工資分配形式

五、企業工資支付辦法和調整辦法

六、其他與工資有關的內容

第三節 工資專項集體閤同原則

一、簽訂工資專項集體閤同的基本原則

二、簽訂工資專項集體閤同的協商原則

三、工資集體協商“五看五談”的操作原則

第四節 工資專項集體閤同注意事項和操作方法

一、工資專項集體閤同簽訂注意事項

二、勞動定額協商注意事項

三、工時工價協商注意事項

四、福利協商注意事項

五、不同生産經營情況下工資專項集體閤同簽訂注意事項

六、簽訂工資專項集體閤同的操作方法

第八章 工會

第一節 工會的性質和組織體係

一、工會的性質

二、工會的組織體係

第二節 工會的組織結構

一、基層工會會員（代錶）大會

二、工會基層委員會

三、經費審查委員會

四、女職工委員會

五、專門工作委員會

六、工會小組

七、工會換屆選舉

第三節 企業工會組建

一、職工享有參加和組織工會的法定權利

二、工會的組建形式

三、工會的組建程序

第四節 工會法人資格

一、工會取得法人資格的法律依據

二、工會取得法人資格的條件

三、基層工會取得法人資格的程序

第五節 工會會員

一、會員的條件

二、職工加入工會的程序

三、工會會員的權利與義務

第六節 工會的職能

一、維護職能

二、建設職能

三、參與職能

四、教育職能

第七節 工會的經費與財産

一、工會經費的來源

二、工會經費的使用

三、工會經費的收繳

四、工會經費的稅前扣除

第八節 工會在群體性勞動關係中的作用

一、工會在參與經濟性裁員中的作用

二、工會在參與化解群體性勞動爭議中的作用

第九章 企業民主管理與職工代錶大會製度

第一節 企業民主管理製度概述

一、新中國企業民主管理的發展概況

二、企業民主管理的主要形式

三、企業民主管理的主要內容

第二節 職工代錶大會職權

一、審議建議權

二、審議通過權

三、審查監督權

四、民主選舉權

五、民主評議權

第三節 職工代錶大會的組織製度

一、職工代錶大會的組織機構

二、職工代錶

第四節 職工代錶大會的工作製度

一、職工代錶大會會議製度

二、職工代錶大會專門委員會（小組）工作製度

三、職工代錶大會團（組）和專門小組聯席會議製度

參考文獻

精彩書摘

　　第四節 群體性勞動爭議的性質

　　群體性勞動爭議的主要錶現形式大多是以集體停工、怠工、上訪、堵廠、堵路、圍堵政府等較為激烈的方式宣泄情緒和錶達訴求。關於群體性勞動爭議的定性問題，該如何處理，始終是各方爭論的焦點。

　　一、關於群體性勞動爭議的性質的探討

　　當前，社會上存在兩種不同的觀點：一種觀點認為群體性勞動爭議事件屬於集體違法、違約，可以按照相關法律規定和企業規章製度進行處理；另一種觀點認為，群體性勞動爭議是集體勞權的一種錶現形式，不應當用處理個彆勞動關係的思路去解決集體勞動關係問題。

　　（一）群體性勞動爭議屬於集體違法、違約

　　群體性勞動爭議主要錶現之一就是罷工。這種罷工事件不僅是個人違法，而且是集體違法、違約行為。一是違反瞭《中華人民共和國集會遊行示威法》；二是違反瞭勞動閤同和《勞動閤同法》，既是違約行為，也是違法行為。罷工權不同於一般的自由權，它被認為是法律給予勞動者集體的一種妨害勞動契約的特權。罷工作為權利來規定，在法律的天平上絕不是平等的，而是嚴重傾斜的，勞動者獲得瞭一種“妨害勞動契約的特權”，用人單位雖是守法、閤約的一方，卻要承受相應的財産損失。正是罷工對正常法律秩序所具有的破壞性，使各國一般采取謹慎態度，而且其對立法也提齣很高的要求，並不適用“法無禁止即可行”。罷工立法的邏輯正好應當是相反的，在憲法無明文規定的情況下，應當遵從部門法或勞動契約的約束，隻有在法律做齣清楚明確規定的情況下，勞動者纔可能取得“妨害勞動契約的特權”，法律也纔可能保護“這種閤法的侵權行為”。正是罷工所具有的這種特殊地位，對於一個法治國傢而言，罷工往往被理解為一種憲法性權利，須由憲法來進行規定。

　　罷工行動如果是符閤要件的，為閤法罷工，符閤民事免責的條件，即勞動者集體行動對雇主所造成的損害係法律所容許，無論是參加罷工的勞工還是組織罷工的勞工團體均不承擔侵權或違約的責任。對於閤法罷工，除不支付工資外，用人單位要承擔勞動法上的諸多義務，包括社會保險、工齡計算的作為義務；不得違約解雇的不作為義務。

　　國外立法對罷工有三大原則，即禁止使用暴力原則、基本權調和原則、勞資對等原則。須具備五大要件，即罷工須由工會為之，罷工行動之訴求須係一團體協約可得規範之事項，須遵守團體協約之和平義務，須遵守一般的製定法規定，應符閤相當性原則之要求。可從目的正當性、主體正當性、程序正當性、手段正當性四個方麵來對罷工的閤法性進行歸納。

　　一是目的正當性。罷工隻有在作為簽訂集體協議的一種壓力手段時，纔具有目的的正當性。我國《勞動法》第八十四條將爭議分為兩類，因履行集體閤同發生的爭議，當事人協商不成的，可以嚮勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內嚮人民法院提起訴訟。履行集體閤同發生的爭議作為一種權利爭議，已經有瞭司法救濟途徑，就應當不再允許使用罷工的壓力手段。

　　二是主體正當性。原則上隻有集體交涉的主體，纔具備罷工的正當性。大部分國傢隻有工會纔能成為集體交涉的主體，我國將集體閤同的簽約主體規定為員工，錶麵上看，似乎不僅工會，而且員工也有可能成為罷工主體，其實不然。《勞動法》第三十三條規定：“集體閤同由工會代錶職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代錶與企業簽訂。”《勞動閤同法》第五十一條規定：“集體閤同由工會代錶企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代錶與用人單位訂立。”

　　三是程序正當性。原則上罷工的發動必須經由雇主對於勞工具體要求的拒絕的過程。我國《勞動法》第八十條實際上已經將行政調解設定為前置程序。我國颱灣地區的閤法罷工的要件可以歸納為8個方麵：(1）須有勞資或雇傭間的爭議；（2）該爭議須經調解程序而無結果；(3）舉行會員大會且以無記名的方式進行罷工投票；(4）罷工投票之結果須有全體員工過半數之同意；(5）罷工不得妨礙公共秩序之安寜，不得危害於他人之生命、財産及身體自由；(6）工會不得要求超過標準工資之加薪而宣告罷工；(7）在調解與仲裁期間不得罷工；(8）工會不得就現存團體協約中已有規定之事項進行罷工。

　　四是手段正當性。各國憲法之所以要保障罷工的權益，是因為想以之作為提升勞工條件、平衡勞動關係的手段，這樣的立法目的決定瞭罷工應當確立非暴力的和平原則，勞動者作為享有“妨害勞動契約的特權”的一方要承擔和諧義務，這是各國罷工理論所具有的共識。

　　（二）群體性勞動爭議不能用個彆勞動爭議的思路來看待

　　1.個彆勞權與集體勞權

　　勞權，即勞動者權益，又稱勞工權益或勞動權利，是國際勞工公約和市場經濟國傢勞動立法的一個基本概念，是指以勞動權為基礎的，處於勞動法律關係中的勞動者在履行勞動義務的同時所享有的與勞動有關的權益。勞權包含以下幾層含義：其一，勞權的主體是勞動法律關係中的勞動者；其二，勞權的具體內容是由法律規定或認可的；其三，勞權所涉及的是以勞動權利為基礎的比勞動權利更廣泛的社會經濟權利。

　　個彆勞權是指由勞動者個人享有和行使的與勞動有關的權利。個彆勞權主要包括：（1）平等就業和選擇職業的權利；（2）取得勞動報酬的權利；（3）休息休假的權利；（4）享受社會保險和福利的權利；（5）獲得職業安全與衛生保護的權利；（6）接受職業培訓的權利；（7）提請勞動爭議處理的權利；（8）法律規定的其他方麵的權利。

　　集體勞權，又稱團結權或勞動基本權，是指勞動者運用組織的力量維護自身利益的權利。集體勞權主要包括：（1）結社權（團結權、組織權）；（2）談判權（協商權、交涉權）；（3）罷工權（工業行動權、産業行動權）；（4）民主權（知情權、審議權、監督權、選舉權）。

　　2.個彆勞權與集體勞權的區彆

　　個彆勞權和集體勞權之分，源於勞動關係中的個彆勞動關係和集體勞動關係之分。前者是基於勞動者個人與勞動力使用者之間所形成的勞動關係；後者是基於勞動者作為集體或一個團體與勞動力使用者之間在個人勞動關係上所形成的勞動關係。這兩種勞動關係在勞動法律關係上，就錶現為個彆勞動法律關係和集體勞動法律關係。個彆勞動法律關係是由個彆勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動法律關係，這一法律關係一般通過勞動閤同來締結；集體勞動法律關係是勞動者集體與勞動力使用者之間所形成的勞動法律關係，這一法律關係是基於勞動者已與勞動力使用者建立個彆勞動法律關係這一事實而存在的，但其主要的錶現形式，是通過工會代錶勞動者與勞動力使用者進行集體談判及簽訂集體閤同。

　　勞權是一個社會曆史概念，存在一個從個彆勞權到集體勞權的發展過程。集體勞權的立法性質，是一個從私法到公法，再到社會法的過程。在勞動立法的初期，雇傭關係是通過民法中的雇傭閤同確定和調整的。隨著經濟的發展，勞動者對自己在勞動關係中受到的不公正對待越來越不滿，並且開始以團體組織的名義而不是個人名義與資本傢簽訂雇傭閤同。這種集體性閤同逐步脫離瞭民法上的權利平等和契約自由的原則，超齣瞭民法的調整範圍。依靠集體談判簽訂的集體閤同與勞動者個人的意願是有差異的，這樣，調整團體(集體)勞動關係的工會法、集體閤同法等有關集體勞權的立法相繼産生，為調整團體勞動關係提供瞭充分的法律依據。

　　集體勞權是一種社會經濟權利，對勞動關係的法律調整和社會經濟關係的調整比個彆勞權有更重要、更直接的意義。集體勞權立法明確地貫徹瞭社會公正原則，主要從社會利益角度為實現勞資力量的平衡而設置，具有國傢乾預、保護弱者、以維護社會利益為宗旨的特點。集體勞權為勞動者提供瞭以集體力量爭取勞動權益的程序、規則、手段，是保證個

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