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內容簡介
本書是一位一直從事人力資源招聘工作的資深招聘經理，多年工作心得的總結提煉，這是一本介紹作者招聘經驗和分享招聘理念的書。
作者從大學畢業就開始從事招聘工作，十多年來在招聘崗位用專業、熱情、鑽研的精神不斷提升自己，給企業帶來價值，同時也在職場上不斷前進，做到瞭世界500強的國際市場的高級招聘經理。
那麼招聘就不僅僅是簡單的簡曆篩選和麵試技巧，作者在本書中闡述瞭非常豐富的內容：製定好招聘策略建立招聘組織開拓招聘渠道常規的簡曆篩選和麵試技巧介紹如何開展校園招聘如何管理和用好獵頭做好自身的修煉，等等。
作者簡介
遠鳴，
十餘年大型企業集團、上市公司的招聘管理經驗，現任某世界五百強企業（本土非國企）高級招聘經理。在招聘策略的製訂、招聘渠道的拓展與招聘麵試等方麵具有豐富的實戰經驗，對招聘領域有著自己獨特的理解，在多傢人力資源雜誌發錶文章50餘篇。
曾獲招聘谘詢師、國際職業培訓師、深圳市招考公務員麵試考官認證，獲中國人力資源大奬成果奬金奬、中國改革開放30年優秀學術成果一等奬、中國區十大招聘經理等奬項，入選《中國專傢人名辭典》、中國人力資源管理大奬委員會專傢委員。
以“讓世界上更多的人分享自己的招聘經驗，讓中國更多的人分享世界的招聘經驗”為人生使命。
目錄
第1章 製定招聘策略，定好大局第1節 招聘工作者的戰略視野
第2節 企業招聘的“藍海戰略”
第3節 低成本、高效率的招聘策略
第4節 如何在節後招聘高峰齣招
第5節 妙用“跨界招聘”
第2章 建立招聘組織，打好基礎
第1節 建立有戰鬥力的招聘組織
第2節 招聘團隊的規範化管理運作
第3章 開拓招聘渠道，廣儲人纔
第1節 招聘渠道往哪裏去
第2節 突發性招聘的渠道之戰
第3節 讓招聘效率倍增的人纔官計劃
第4章 簡曆篩選，提升效率
第1節 好簡曆的標準是什麼
第2節 洞悉簡曆背後的含義
第5章 麵試甄選，練就火眼金睛
第1節 通過三層“匹配”選人
第2節 高管人纔的麵試技巧
第3節 壓力麵試：尋找逆風飛揚的人纔
第4節 做人纔價值的評鑒者
第5節 你會解讀肢體語言嗎
第6節 妙用招聘新思維
第6章 校園招聘，培育新芽
第1節 實習生計劃，提前搶人纔
第2節 洞悉應屆生的專業素質
第3節 妙用心理學提升吸引力
第4節 校園招聘的藍海在哪裏
第5節 你認識“南極人”嗎
第7章 獵頭管理，謀求共贏
第1節 招聘HR如何與獵頭共舞
第2節 直麵獵挖，打好人纔保衛戰
第8章 招聘秘技，助你成功
第1節 薪酬談判，踢好臨門一腳
第2節 背景調查，構建“防火牆”
第3節 用人纔庫做好長綫招聘
第4節 給招聘做個全麵體檢
第9章 打造名片，長遠發展
第1節 做業務部門的夥伴
第2節 成為企業的亮麗名片
第3節 優秀招聘經理的修煉
精彩書摘
《博瑞森管理叢書：把招聘做到極緻》：招聘，歸根到底是一場人纔的競爭。因為人纔資源是有限的，要比競爭對手更快、更準地得到人纔，不講策略、謀略不行。而策略在於提前進行充分的市場分析、業務戰略規劃分析，從而推導、解碼人力資源的需求，再根據這個需求，擬定“作戰沙盤”，做齣具體的“作戰部署”與“排兵布陣”。另外，為瞭獲得差異化的人纔競爭優勢，還要采取差異化的人纔競爭策略，比如，藍海戰略、跨界招聘、低成本高效率的招聘策略等。
第1節招聘工作者的戰略視野很多企業的招聘經理在招聘工作中一直處於救火狀態，因為業務部門在年初沒有提齣自己的年度人力資源需求，或者是年初提齣的需求隻是“拍腦袋”的決定，沒有經過充分的論證及分析，導緻從年初到年尾不斷提齣招聘要求，而且都很緊急。招聘經理被這些突發性的招聘工作弄得焦頭爛額，有時費瞭很大勁纔找到意嚮候選人，業務部門卻說招聘需求取消瞭，讓招聘經理備受打擊。
上述問題的根本原因在於，企業招聘工作者沒有幫助業務部門對自己的人力資源需求看得更遠，或者業務部門已有業務規劃，而招聘工作者沒有將其推導、應用到人力補充策略和招聘計劃中。這是很多企業招聘工作的通病，招聘工作者沒有成為業務部門的戰略夥伴，自己沒有“望遠鏡”，也沒有給業務部門一個“望遠鏡”。
參加業務戰略研討招聘工作者首先要關注公司的中長期發展、培養戰略性的視野，因為公司戰略的推進、落實必然要以人纔先行。如果你不關注戰略，也許隻能做“救火隊員”，被動地“滅火”。反之，更早、更準確地把握公司業務戰略意圖，從業務戰略齣發，思考入力資源的規劃布局，以及人纔的儲備與甄選工作，纔能讓招聘工作者更高效地滿足公司的人纔需求，甚至預見與主導需求。招聘工作者不僅要考慮眼前的顯在人纔需求，還要考慮未來的潛在人纔需求；不僅要考慮業務層麵的人纔需求，還要考慮公司戰略發展層麵的人纔需求；不僅要考慮本企業的人纔問題，還要考慮本行業的人纔問題，甚至宏觀經濟環境中的人纔問題。
招聘工作者如何從被動地接受招聘需求到主動引導人纔需求，提前引導與規劃人纔需求呢？首先，要參加業務部門的戰略研討，瞭解本企業與業界標杆或競爭對手的業務差距與目標、未來五年的業務戰略規劃，以及未來一年的業務目標。業務戰略研討會議一般從業務差距分析人手，通過深刻的市場洞察，梳理業務戰略意圖，進行新的業務設計，再進一步分解為戰略舉措。這個步驟完成後，由HR專員部門幫助業務部門從組織、人纔、氛圍與文化三個方麵進行分解與承接，真正從業務戰略過渡到人力資源策略。
製定人力資源規劃與業務部門深入討論後，HR專員對業務需求的理解更深入瞭，對未來業務發展方嚮與目標有更清晰的認知，HR專員需將業務戰略與目標分解，推導到HR專員策略，製定齣入力資源規劃方案，以支撐業務戰略與目標的實現。而人力資源規劃是需要通過HR專員策略會議討論確定的，這個策略會議不僅需要HR專員參加，還需要業務部門參加。
一般來說，有以下幾種人力資源規劃方法。
（1）第一種，基於公司發展戰略的人力資源規劃方法。主要是從組織設計、調整與變革的角度考慮人力資源規劃，往往伴隨著新增、調整機構與人員補充，這種方法適用於因市場變化而經常進行組織調整的行業。
（2）第二種，基於公司人纔供需狀況的人力資源規劃方法。主要是從業務發展角度考慮人員需求和內部人纔供應狀況，是大多數企業使用的人力資源規劃方法。具備完善、規範的人纔培養體係的公司，還可以結閤內部人纔培養、後備人纔梯隊建設的節奏考慮，從周期內産生的關鍵管理崗位空缺人數，逐級推算應該補充與儲備的後備崗位人數。
……
前言/序言
專注的力量我是2003年畢業的，掐指一數，從事招聘管理工作已有十餘年。大學剛畢業，我就在一傢國有大型企業集團從事招聘主管工作。我雖然畢業於工商管理專業，在校期間也跟隨導師進行過人力資源管理領域的專業研究與企業谘詢工作，但是招聘實戰經驗不足、專業基礎薄弱，而且被篩選簡曆、招聘麵試等日常工作淹沒，工作中缺少自己的獨特思考。於是，我決定打好人力資源管理基礎，並在招聘領域建立自己的理解與創新。
那時，我每天提前30分鍾到辦公室，然後在安靜的環境中認真閱讀人力資源雜誌。我能接觸到的人力資源雜誌有《中國人力資源開發》《人力資源（HR經理人）》《新資本》《首席人纔官》《新前程》《纔富》等，我如飢似渴、一篇不漏地把每本雜誌看完，並結閤日常工作進行思考與應用，摸著石頭過河，每天琢磨著怎樣把招聘工作做得更好。三年後，我看過的人力資源雜誌已經可以壘成一米高的一摞，我突然對人力資源管理有瞭豁然開朗、融會貫通的感覺。我想，自己應該寫點什麼瞭，於是拿起筆來寫瞭第一篇文章《讓人纔與企業無縫對接》，並投稿到中國最權威的人力資源中文核心期刊《中國人力資源開發》，沒想到很快被發錶瞭，這成瞭我的處女作。
從此，我充滿激情地投入到招聘研究與實踐中，從早到晚都在琢磨怎樣把招聘工作做得更規範、更職業、更有成效。通常是白天工作實踐，晚上寫文章總結，然後投稿到各傢人力資源雜誌，不知不覺已經發錶瞭五十餘篇人力資源管理專業文章。與此同時，我在人力資源行業也逐漸建立起職業品牌，被邀請在各種人力資源研討會、論壇等進行專業分享，嚮更多招聘從業人士分享自己的招聘經驗。這種分享的習慣不僅使我快速成長，還使彆人得到成長。看到自己的招聘經驗被復製、被傳播，我獲得瞭莫大的滿足感，也讓我看到瞭專注的力量，於是，我樹立起“一生隻專注於一件事，把招聘做到極緻”的信念。
為瞭獲得對招聘領域更多的實踐與挑戰機會，我曾兩次“跳槽”，每次都到更廣的平颱、更高的職位鍛煉，在招聘領域的造詣也越來越深。在從事招聘工作第七年的時候，我被一傢世界五百強企業錄用，成為其全球總部招聘高級經理，並開始以更寬廣的視野從事招聘實踐與研究工作。
為瞭和更多的人分享自己的招聘經驗，我把十餘年的招聘經驗、成果做瞭梳理，所以，本書誕生瞭（由於本書屬於個人經驗總結，故對本人所任職企業保密，並以筆名齣版）。本書隻是一個開始，絕不是結束，在招聘之路上，我還會繼續堅定地走下去，會有更多的招聘實踐成果，以此實現“讓世界上更多的人分享自己的招聘經驗，讓中國更多的人分享世界的招聘經驗”的夢想。
遠鳴 2014年4月12日
用戶評價
評分我作為一個創業公司的人力資源負責人，每天都在和各種招聘難題打交道，這本書簡直像一股清流，帶來瞭很多實用的解決方案。它對“招聘效率”的拆解尤其讓我受益匪淺。在資源有限的情況下，如何快速、精準地找到閤適的人，是擺在我們麵前的一大挑戰。這本書就提供瞭很多“四兩撥韆斤”的方法，比如如何通過社群營銷來吸引特定技能的候選人，如何利用自動化工具來處理大量的簡曆篩選和初步溝通，以及如何通過建立內部推薦機製來降低招聘成本和提升人纔質量。它裏麵還提到瞭一種“敏捷招聘”的理念，強調要像敏捷開發一樣，快速迭代，不斷優化招聘流程。這一點對於創業公司來說尤為重要，我們可以根據業務的發展和變化，靈活調整招聘策略。這本書讓我看到瞭在招聘這件事上，原來還有如此多的創新和效率提升的空間。
評分這套書簡直是為我們這種還在摸索中的HR新人量身定製的！我尤其喜歡它裏麵關於“招聘漏鬥”的講解，以前我隻知道麵試、發offer，但這本書把每一個環節都拆解得特彆細緻，比如如何精準地篩選簡曆，如何設計一套能有效評估候選人能力的結構化麵試問題，甚至到最後offer發齣去之後，如何進行有效的候選人關係維護，防止他們被競品挖走。它不是那種空泛的理論，而是提供瞭很多可操作的工具和模闆，我可以直接拿來用，然後根據我們公司的實際情況再做調整。特彆是它裏麵講到的一些“隱藏的”招聘技巧，比如如何通過一些非傳統的渠道找到那些“沉默的大多數”，以及如何運用數據分析來優化招聘流程，減少招聘周期和成本，這些都讓我耳目一新。以前總覺得招聘就是一場“人海戰術”，現在纔意識到，原來做好招聘，背後還有這麼多學問和技術含量。這本書真的讓我對“招聘”這件事有瞭全新的認識，也更有信心把這份工作做得更好。
評分我一直認為，“招聘”不僅僅是HR部門的事情，它更應該是一種全員參與的企業文化。這本書在這方麵給瞭我極大的啓發。它深入剖析瞭如何讓公司的每一個團隊都成為“招聘的助力者”，而不是“阻礙者”。它分享瞭如何設計一套有效的“內部推薦激勵機製”，讓員工樂於推薦自己認識的優秀人纔，以及如何培訓非HR部門的員工，讓他們也能在日常工作中扮演“人纔探子的角色”。我尤其喜歡它關於“員工體驗閉環”的論述，不僅僅是關注招聘過程中的體驗，更重要的是在員工入職後，如何通過持續的關注和支持，將這種積極的體驗延續下去，從而轉化為更高的員工敬業度和更強的雇主品牌效應。這本書讓我看到瞭一個更宏大、更具戰略性的招聘視角，它不僅僅是解決眼前的用人需求，更是為公司的長期發展奠定人纔基礎。
評分這本書給我最大的觸動在於它對“人纔吸引力”的深刻洞察。以前我們總是在“找人”，覺得找到閤適的人就萬事大吉瞭。但這本書強調，我們更應該思考如何讓優秀的人纔“主動找上門來”。它詳細闡述瞭如何構建一個強大的雇主品牌，從公司的願景、使命、價值觀，到工作環境、員工發展機會、企業文化，每一個細節都是吸引人纔的關鍵。它分享瞭許多成功案例，那些擁有令人艷羨的雇主品牌的公司，是如何通過各種方式（比如內容營銷、員工故事分享、參與行業活動等）來塑造自己的形象，讓潛在的候選人對公司産生嚮往。我印象最深的是它裏麵提到的一種“員工體驗先行”的理念，也就是說，在招聘環節就應該讓候選人感受到我們公司對員工的重視和關懷，從第一次接觸開始，就傳遞齣積極、專業的品牌形象。這套書讓我明白，招聘不是一場單嚮的“麵試”，而是一場雙嚮的“價值交換”和“品牌展示”。
評分這絕對是我最近讀到的最有“乾貨”的一本書瞭！它不僅僅是教你“怎麼做”，更重要的是教你“為什麼這麼做”，以及“這樣做背後的邏輯是什麼”。我特彆喜歡它在“麵試官賦能”這部分的內容。以前我們常常把麵試官當作一個“流程性的崗位”，認為隻要問幾個問題、看幾份簡曆就行瞭。但這本書深刻地揭示瞭，每一個麵試官都是公司人纔質量的第一道關卡，他們的能力直接決定瞭招聘的成敗。它詳細講解瞭如何培訓麵試官，如何讓他們具備識彆候選人真實能力、判斷其文化契閤度、以及避免麵試偏見的能力。它還提供瞭一些實用的工具，比如麵試評估錶的設計、麵試反饋的撰寫技巧等，這些都非常有針對性。讀完這部分，我纔真正理解到，為什麼有些公司的麵試體驗非常好，而有些公司的麵試官卻讓人感覺不專業、不尊重。這本書讓我對“麵試官”這個角色有瞭更高的要求和更深的理解。
一般，質量有些許瑕疵。不影響閱讀。但是商傢做瞭廣告宣傳
評分ahwkodxhbsn
評分第1節招聘工作者的戰略視野很多企業的招聘經理在招聘工作中一直處於救火狀態，因為業務部門在年初沒有提齣自己的年度人力資源需求，或者是年初提齣的需求隻是“拍腦袋”的決定，沒有經過充分的論證及分析，導緻從年初到年尾不斷提齣招聘要求，而且都很緊急。招聘經理被這些突發性的招聘工作弄得焦頭爛額，有時費瞭很大勁纔找到意嚮候選人，業務部門卻說招聘需求取消瞭，讓招聘經理備受打擊。
評分內容還沒看，但這印刷有點……齣現這麼明顯的問題，是不是太不負責任瞭！
評分棒棒噠麼麼噠，還挨打，棒棒噠麼麼噠，還挨打，嗬嗬嗬啊你要是不來嗬嗬啊你要是不來
評分好書
評分京東老客，已是鑽石會員N多年。以前從來不去評價，不知道浪費多少京豆，自從知道京豆可以抵現金的時候，纔知道京豆的重要。後來我就把這段話復製瞭，走到哪，復製到哪，即能賺積分，還非常省事。貼瞭這段話說明對商品是滿意的
評分這是我見到的最棒的招聘類的書，有點相見恨晚的感覺，很實戰，很精闢，值得多讀幾遍!
評分買東西的話，在京東購物是很不錯的選擇，活動多，貨品多，各種服務都很到位，客服也很及時迴應，更要說的就是京東的物流很快，而且送快遞的小哥態度很好，所以在京東購物是很愉快的！！！
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