人力資源管理（亞洲版·第2版） epub pdf mobi txt 電子書 下載 2024

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編輯推薦

德斯勒經典之作針對亞洲情境的改編版，趙曙明教授的新力作。

內容簡介

　　《人力資源管理（亞洲版·第2版）》是德斯勒《人力資源管理》經典教材的亞洲版，內容包括人力資源管理的戰略者角色，戰略人力資源管理與人力資源計分卡，工作分析，就業計劃與招聘，員工測試與甄選，麵試技術，員工培訓與開發，績效管理與評估，職業生涯管理，戰略性薪酬，人力資源管理中的道德、公正與公平待遇，人力資源管理趨勢與展望等。
　　《人力資源管理（亞洲版·第2版）》配有大量中外人力資源管理案例，內容豐富，敘述生動，密切聯係實際，適用於工商管理、人力資源管理、公共事業管理、勞動和社會保障、勞動關係等專業和MBA/EMBA、MPA教學使用，也可供企業人力資源管理實踐工作者以及政府和非營利組織中的組織與人事管理人員學習參考。

目錄

譯者序
前言
緻謝

第一篇 導論
第1章 人力資源管理概述
1.1工作中的人力資源管理
1.2變化中的人力資源管理環境
1.3變化中的人力資源管理角色
1.4人力資源經理的專業纔能
1.5人力資源管理與職業化
1.6人力資源與文化價值觀
1.7本書結構框架
本章小結
練習
今日HR：亞太地區人力資源的主要專業協會
第2章 平等機會與法律
2.1美國的平等就業機會法
2.2實際職業資格
2.3多元化管理與平權行動
2.4亞太地區的反就業歧視法
本章小結
練習
今日HR：負責任的雇用實務守則
今日HR：無年齡歧視雇用實務:商業指南
第3章 戰略人力資源管理與人力資源計分卡
3.1戰略管理流程
3.2戰略類型
3.3人力資源管理在創造競爭優勢中的作用
3.4人力資源管理的戰略角色
3.5戰略人力資源管理係統的創建
本章小結
練習
今日HR：應用人力資源計分卡

第二篇 招聘與配置
第4章 工作分析
4.1工作分析的基本內容
4.2工作分析信息的用途
4.3工作分析的步驟
4.4收集工作分析信息的方法
4.5工作說明書的編寫
4.6工作規範的編寫
4.7“無工作”時代的工作分析
4.8亞洲的自我管理團隊
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第5章 人力資源規劃與招聘
5.1招聘與甄選流程
5.2規劃與預測
5.3人力資源需求預測
5.4內部候選人供給預測
5.5外部候選人供給預測
5.6有效的員工招聘
5.7內部候選人的來源
5.8繼任計劃
5.9外部候選人的來源
5.10高級管理人員招聘機構
5.11校園招聘
5.12員工推薦
5.13隨機求職
5.14在綫招聘
5.15求職申請錶的設計與應用
5.16亞洲的招聘實踐
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第6章 員工測試與甄選
6.1員工測試與甄選
6.2為什麼審慎地甄選員工至關重要
6.3測試的基本概念
6.4如何確保測試的有效性
6.5測試類型
6.6管理評估中心
6.7小型職業培訓和評價方法
6.8其他甄選方法
6.9亞洲的測試與甄選實踐
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第7章 麵試候選人
7.1麵試的基本特徵
7.2麵試的類型
7.3麵試的管理
7.4麵試中常犯的錯誤
7.5設計與實施有效的麵試
7.6如何更有效地引導麵試
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
今日HR：求職者麵試指南

第三篇 培訓與開發
第8章 員工培訓與開發
8.1入職引導
8.2培訓流程
8.3培訓需求分析
8.4培訓方法
8.5管理層開發
8.6組織開發
8.7培訓項目評估
8.8亞洲的培訓與開發實踐
8.9區域管理組織
本章小結
練習
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第9章 績效管理與評估
9.1本章 目的
9.2基本概念
9.3績效評估概述
9.4績效評估的步驟
9.5評估方法
9.6目標管理
9.7績效評估中的問題及其解決方案
9.8評估者
9.9績效評估麵談
9.10創建全麵績效管理流程
9.11亞洲的績效評估實踐
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第10章 職業生涯管理
10.1本章 目的
10.2職業生涯管理的基本概念
10.3職業發展中的角色
10.4創新的企業職業生涯開發動機
10.5職業生涯管理
10.6晉升與調動管理
10.7職業生涯管理與員工承諾
10.8退休
10.9儒傢文化視角下的工作與職業
10.10亞洲的職業生涯管理實踐
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
今日HR：撰寫簡曆

第四篇 薪酬與福利
第11章 戰略性薪酬計劃
11.1薪資標準的確定
11.2公平及其對薪資標準的影響
11.3薪資標準的構建
11.4管理與專業技術類職位的定價
11.5專業技術人員的薪酬
11.6基於能力的薪資
11.7薪酬趨勢——寬帶薪資
11.8政府薪資指導
11.9最低工資率
本章小結
練習
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今日HR：量化的職位評價方法
第12章 績效工資與財務激勵
12.1本章 目的
12.2金錢與激勵
12.3激勵計劃的類型
12.4員工個人激勵與錶彰計劃
12.5銷售人員薪酬計劃
12.6團隊激勵計劃
12.7組織內浮動工資計劃
12.8高層管理者激勵薪酬計劃
12.9有效激勵計劃的開發
12.10亞洲的激勵計劃實踐
12.11亞洲的工資與激勵實踐
本章小結
練習
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第13章 福利與服務
13.1本章 目的
13.2福利
13.3彈性福利方案
13.4彈性工作安排
13.5福利方案：亞洲的案例
13.6彈性福利
13.7亞洲的福利與服務實踐
本章小結
練習
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第五篇 員工關係
第14章 人力資源管理中的道德、公正與公平待遇
14.1工作中的道德與公平待遇
14.2工作中影響道德行為的因素
14.3人力資源在道德和公平待遇中的作用
14.4建立雙嚮的溝通
14.5員工紀律
14.6解雇的管理
14.7亞洲的員工紀律與解雇實踐
14.8亞洲的終止雇用關係實踐
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第15章 集體談判與雇用關係
15.1什麼是工會
15.2工會的類型
15.3工人加入工會的原因
15.4集體談判
15.5集體談判的視角
15.6成功談判的條件
15.7協商
15.8解決爭端的方法
15.9集體協議
15.10亞洲的雇用關係
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第16章 員工安全與健康
16.1本章 目的
16.2工作場所的安全與健康
16.3管理的承諾
16.4導緻事故發生的原因
16.5如何防範事故的發生
16.6工作壓力
16.7減輕工作壓力
16.8過勞
16.9艾滋病與工作場所
16.10計算機引發的健康問題
16.11亞洲的安全與健康問題
本章小結
練習
HR計分卡：戰略與結果——國際酒店
第17章 全球性人力資源管理
17.1本章 目的
17.2人力資源與國際化經營
17.3國際差異對人力資源管理的影響
17.4人力資源實踐在全球的異同
17.5全球性人力資源係統的實施
17.6全球性組織的人員配置
17.7外派人員的培訓與保留
17.8勞動力的國際流動
17.9對人力資源經理的啓示
本章小結
練習
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術語錶
參考文獻

前言/序言

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評分☆☆☆☆☆

　　茨威格的遺作是為濛田立傳。他當時生活境遇非常不好，同時還有其他寫作計劃，但他迫切希望完成這本極薄的小冊子。他說年輕時，隻是覺得濛田好，卻不知道濛田哪裏好。知道濛田在大力搖撼人心人性中的種種枷鎖，但他卻以為那些枷鎖早已被打碎。當時的茨威格，隻是把濛田為爭取心靈自由所作的鬥爭當做一種曆史上的鬥爭來加以尊重和崇敬，他根本沒有意識到，那些枷鎖當時正在被命運重新打造著，而且是比以往任何時候更冷酷無情和殘忍野蠻。經曆瞭二戰，中年的茨威格纔真正認識濛田，將他當做並肩作戰的兄弟，他明白，要義不在於打碎枷鎖與反抗權威，而在於不斷地打碎、持續地反抗，不是一掙一紮，而是堅決地、永不妥協地保持住自我。

評分☆☆☆☆☆

　　該理論包括兩個方麵：一是阻礙個體動機性活動的情況，二是個體遭受阻礙後所引起的心理狀態。就是說，當個體從事有目標的活動時，在環境中遇到阻礙或乾擾，緻使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態。形成挫摺的原因有自然的和社會的，前者如生老病死，天災人禍等，後者如政治、經濟、宗教、工作傢庭及風俗習慣等。

評分☆☆☆☆☆

很給力，快遞也很給力。

評分☆☆☆☆☆

幫老闆買的, 很不錯

評分☆☆☆☆☆

　　九、強化理論

評分☆☆☆☆☆

　　第四，傳統管理隻注意"組織"對職工積極性的影響，"人際關係理論"認為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。

評分☆☆☆☆☆

一、人際關係理論

評分☆☆☆☆☆

　　該理論的基本關係式是：激發力量（Ｆ）＝效價（Ｖ）×期值（Ｅ）。激發力量（Ｆ）是指動機的強度，即調動一個人的積極性，激發其內在的潛力的強度，它錶明人們為達到設置的目標而努力的程度。效價（Ｖ）是指目標對於滿足人們需要的價值，即一個人對某種結果偏愛的強度，期望值（Ｅ）是指采取某種行為可能導緻的績效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對實現目標可能性的大小。

評分☆☆☆☆☆

非常有深度的一本書，值得閱讀。

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