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内容简介

　　绩效管理是现代医院管理的一个崭新课题，它在汲取世界各种管理方法的基础上，提出了全新的世界性的管理理念。实践证明，绩效管理适合任何企业，也适合于中国的现代医院管理。把绩效管理的理念引入到现代医院管理中，激励医院管理者改善其原有不适应病人需求的服务方式、不适应员工的管理方法，应用国际卓越绩效管理模式与理念，结合自己医院的实际实施绩效管理，以适应21世纪不断变化的医疗卫生服务市场的新环境，是当前中国医院管理者面临的新挑战。现代医院绩效管理是医院每一位员工的责任，更是每一位管理者的责任。世界管理大师德鲁克曾经在他的《管理的实践》中说，管理的绩效是一名管理者必须负责的职责，在公司实现的整体绩效中，管理者必须能清晰地从中划出一块是自己贡献的绩效。中国医院管理者，必须吸收世界最先进的管理理念、管理精华并与世界最好的管理方法接轨，必须注重为人民群众健康服务的结果与综合绩效。绩效考评与管理是国际行为；绩效考评与管理是中国的国家行为。
　　《现代医院卓越绩效考评与管理》共20章：现代医院卓越绩效管理概论，现代医院卓越绩效目标，现代医院卓越绩效管理原则，现代医院卓越绩效管理内容，现代医院卓越绩效管理实施，现代医院卓越绩效管理工具，现代医院卓越绩效管理流程，现代医院卓越绩效岗位设计，现代医院卓越绩效考核指标，现代医院卓越绩效机关标准，现代医院卓越绩效薪酬设计，现代医院卓越绩效薪酬管理，现代医院5S与卓越绩效管理，现代医院卓越领导与团队精神，现代医院卓越绩效与执行力，现代医院卓越绩效考核误区，现代医院卓越绩效管理沟通，现代医院卓越绩效管理评价，现代医院卓越绩效管理文化，现代医院卓越绩效管理发展趋势。
　　《现代医院卓越绩效考评与管理》可供各级各类医院、医疗卫生机构、医院管理者、普通员工、医务人员、医学院校师生、省卫生厅、卫生局行政领导及有关学会人员参考，可供各级各类培训机构、卫生服务研究部门参考，也可供患者和社会大众阅读。

作者简介

　　任真年，主任医师，博士，大校军衔。河南林州人。英国温布尔大学工商管理学博士。中国人民解放军第一五五中心医院原院长。从事医院管理工作30多年。2003年获“华夏医魂”全国百名医院优秀院长奖。中国现代医院质量与绩效管理研究中心主任，中国医院协会医疗质量管理委员会原副主任委员。北京卓越医院管理咨询有限公司首席顾问，北京卓越医院管理研究院首席研究员。卫生部医院管理研究所高级顾问。中国社会科学院经济学博士中心研究员。《中国卫生质量管理》杂志编委，《中国医院院长》杂志特邀主编。
　　主要成果：国家科技进步二等奖：现代医院资源利用评价与合理配置研究。科技进步三等奖：现代医院医疗质量管理研究，现代医院急诊急救工作的理论与实践研究。现代医院质量管理与传统质量管理区别获加拿大国际医学管理成就金奖。获第二届香港中华名医论坛组委会国际华人医学成就奖。荣立三等功3次。发表医院管理类学术论文100多篇。
　　已出版的主要著作：《临床医师必读》、《现代医院医疗质量管理》、《英汉现代医院质量管理词汇》、《急诊急救医学常用方法图解》、《现代医院质量管理流程图解》、《现代医院卓越服务管理》、《现代医院流程再造》、《现代医院卓越绩效考评与管理》等。
　　
　　宋炜，男，大学学历。江苏丰县人。现任山东省兖矿集团总医院业务院长、兖矿集团创伤研究所所长、外科学主任医师、外科学教授，济宁市重点学科带头人。现任山东省医学会外科学分会转化医学与重症医学学组副组长、中国医师协会无瘢痕外科学会副主委、山东省疼痛学会委员、创伤学会委员、重症医学学会委员、普外科学会委员、肝胆胰外科学组委员、济宁市抗癌协会、医学会常务理事。华北煤炭医学院、济宁医学院兼职外科教授。担任《中国现代普通外科进展》等期刊编委或特邀编委。从事临床与医院管理工作35年。2011年参研课题《腹部无瘢痕外科——经自然腔道内镜手术动物实验研究及临床应用》，荣获山东省科技进步一等奖。2010年参研课题《直肠癌侵袭分子机制及其临床微创治疗研究》荣获山东省科技进步二等奖。先后荣获兖矿集团科技进步一、二、三等奖多次。2008年荣获济宁市科技进步三等奖。先后荣获“山东省煤炭工业劳动模范”、“山东省煤炭工业拔尖人才”、“济宁市名医”等称号。
　　在国家核心期刊发表学术论文20余篇、参编专著多部。
　　
　　张国荣，男，教授，主任医师。1959年出生。毕业于浙江医科大学。浙江省绍兴市人民医院原院长，绍兴文理学院医学院原院长。在职期间忠诚于医疗卫生事业，学风朴实严谨，管理励精图治，能借鉴国内外先进医院管理经验，运用科学管理理论，勇于实践，创建出一套适合于医院的绩效管理模式，医院两个效益明显提升，医院多次被评为省卫生系统先进集体，全国卫生系统先进集体。绩效管理和医疗质量管理经验多次在卫生部、卫生厅组织的会议上推介，全国多家大型综合性医院来院参观或短期培训，曾应邀参与了卫生部组织的医院绩效考核管理和医疗质量评价体系标准的制订工作；近年来，发表学术论文20余篇，出版专著两部，主持开展省卫生研究项目、青年医学人才基金项目等10余项。参与省部共建、省医学科研项目等7项。主持国家及省继续医学教育项目3项。获省、市科技进步奖20余项。
　　曾获全国医院优秀院长、浙江省突出贡献中青年专家等荣誉称号，享受国务院政府特殊津贴。

内页插图

目录

第一章 现代医院卓越绩效管理概论
第一节 绩效管理背景
第二节 绩效管理回顾
第三节 绩效管理定义
第四节 全面绩效管理

第二章 现代医院卓越绩效管理目标
第一节 医院绩效管理战略目标
第二节 绩效管理目标考核
第三节 绩效目标管理难点

第三章 现代医院卓越绩效管理原则
第一节 绩效管理原则
第二节 绩效考核原则

第四章 现代医院卓越绩效管理内容
第一节 绩效管理应用范围
第二节 绩效管理具体内容
第三节 为什么要绩效管理
第四节 战略绩效管理步骤
第五节 绩效管理双赢机制
第六节 绩效管理解决问题

第五章 现代医院卓越绩效管理实施
第一节 绩效考核概念定义
第二节 绩效考核重要因素
第三节 绩效考核体系方法
第四节 绩效考核实事求是
第五节 绩效考核注意事项

第六章 现代医院卓越绩效管理工具
第一节 绩效考核的PDCA
第二节 绩效考核的工具
第三节 中国医院评价方法
第四节 中国《卓越绩效评价准则》
第五节 美国《卓越绩效准则》
第六节 关键绩效指标法
第七节 360°绩效评价法
第八节 绩效平衡计分卡法
第九节 绩效经济增加值法
第十节 全面的绩效管理法
第十一节 业绩金字塔
第十二节 绩效标杆管理方法
第十三节 绩效管理方法比较

第七章 现代医院卓越绩效管理流程
第一节 绩效管理流程
第二节 绩效考核沟通

第八章 现代医院卓越绩效岗位设计
第一节 岗位说明书编写
第二节 岗位设计的原则
第三节 岗位说明书内容
第四节 岗位分析的框架
第五节 岗位说明书编写
第六节 岗位说明书编写误区
第七节 岗位说明书举例
第八节 机关、职能部门岗位结构评价

第九章 现代医院卓越绩效考核指标
第一节 绩效指标制定原则
第二节 绩效管理考核指标
第三节 绩效考核常用指标

第十章 现代医院卓越绩效机关标准
第一节 绩效考核意义
第二节 绩效考核组织
第三节 绩效考核内容
第四节 绩效考核周期
第五节 绩效考核实施
第六节 人员岗位系数
第七节 员工申诉处理
第八节 绩效考核细节

第十一章 现代医院卓越绩效薪酬设计
第一节 绩效薪酬设计理念
第二节 绩效薪酬设计原则
第三节 绩效薪酬设计难点

第十二章 现代医院卓越绩效薪酬管理
第十三章 现代医院5S与卓越绩效管理
第十四章 现代医院卓越领导与团队精神
第十五章 现代医院卓越绩效与执行力
第十六章 现代医院卓越绩效考核误区
第十七章 现代医院卓越绩效管理沟通
第十八章 现代医院卓越绩效管理评价
第十九章 现代医院卓越绩效管理文化
第二十章 现代医院卓越绩效管理发展趋势
附1：某直辖市三级甲等教学医院临床科室人员岗位说明书
附2：某省三级甲等医院职能部门领导、普通员工岗位说明书
附3：某市三级甲等医院职能部门领导共同卓越绩效考评标准
附4：某省三级甲等教学医院职能部门（机关）员工共同卓越绩效考评标准
附5：某省三级甲等教学医院以职能部门（机关）为单位的卓越绩效考评标准
附6：某市三级甲等医院以职能部门（机关）为单位的员工卓越绩效考评标准
附7：某省省会某三级甲等医院每一个职能部门（机关）领导卓越绩效考评标准
附8：某省人民医院临床科室卓越绩效考评标准
参考文献

精彩书摘

　　（四）把握细节清楚流程，才能把绩效落实到员工岗位
　　医院可以推行标准化流程作业与管理，帮助员工更清晰地把握工作细节，尤其对于过程管理，最重要的工作就是要将任务分解为统一的标准化细节动作，大幅提升团队的执行与绩效能力。如临床科室在贯彻终端动态化的问题上，医院将整个流程分解，提炼出几个关键性的细节动作，如在查房安排上，可制作标准流程图，使用文字说明等方式，图文并茂，既直观又深刻地进行解释，简单易执行。并将流程图，维护，稽核控制等动作有机串联起来形成标准化流程管理模型，再集中所有流程制成操作手册，以统一规范的形式全面推广，加上科室主任现场指导，很容易达到要求临床查房要求。医生上班都按照流程进行，这样工作有条不紊，服务细节就落实到患者需求之中。临床工作标准化流程更容易被理解和掌握，易于执行；而且，标准化的流程有统一的标准，易于监督、控制和考核；还有，成熟的文字性业务流程使方案的上传下达能保持目标的一致性与清晰性，有效防止沟通失真。更具创造性的是，每一个科室都有自己的不同专业，每一个专业就是一个孤立的临床，将多个这样的孤立流程组合起来，就可以是精品临床流程方案，医务人员只需按照手册做好各个细节动作就行，当员工工作逐渐成熟，掌握了所有的或关键的标准化独立流程，不仅可主动配合整个科室的各种诊疗方案，医护人员还可独立拟订整合自己的工作方案以应对日益增长的患者健康需求，加强了医院对医疗市场变化的反应速度。
　　（五）掌握绩效管理重点，才能落实以患者为中心策略
　　目标管理与过程管理并不冲突，过程性目标是从总目标中分解出来的，过程管理的实质其实是多个结果管理，每一个结果既是一个目标，往往也是一个控制点。换言之，目标体系就是控制体系。绩效体系计划的实施，目标的实现，需要控制好关键业务，但是这样的控制点太多，管理繁琐，太少又难以保证全面覆盖整个团队的战略战术计划，那么多少个控制点才是最优？这些控制点又该如何平衡分配过程管理与结果管理。当任务结构化程度较高，步骤清晰，工作内容固定，则任务流程容易标准化，利于监督控制，这一类工作适合成熟度较低和工作意愿不高的员工，往往是新员工；而当任务比较模糊和不确定时，管理者的工作重心如果在细节上，无疑是对员工缚手绊脚，尤其在处理情况紧急的危机事件的时候，频繁的反馈导致贻误时机，而且主管因为存在信息不对称而错误指示，往往适得其反，比如对业务以外的工作进行严格的监督管理，往往会事倍功半。
　　……

前言/序言

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很好，对我很有用

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书不错的，很不错啊啊，推荐够吗

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文字部分需要有时间时慢慢的学习，但书中有大量的岗位说明书和部分科室绩效考核标准能给工作以启发，如果是临时抱佛脚需要制定相关标准的有一定参考价值。另外，文字部分不同的章节里有重复内容，有注水的嫌疑

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书不错，学习中，不错

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