具體描述
編輯推薦
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際法律評級機構錢伯斯（Chambers and Partners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度佳勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書” 從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：
· 多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。
· 側重務實，緊扣企業需求：寫作從法條入手，著眼於企業需求，根據不同地區差異，結閤具體案例分析，深入淺齣，同時配備操作流程、錶格和律師問答等形式，對企業更具指導價值。
· 創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。
內容簡介
《人力資源法律管理⑦：規章製度管理》針對公司管理過程中的常見問題進行分析，明確指齣用人單位對違法條款存在的認識誤區以及可能給用人單位帶來的風險，並且將相關法條列舉齣來，著重闡述規章製度製定的要點、技巧和風險防範。同時，還提供大量的經典案例，通過對其分析並得齣專業結論，為企業如何防範和化解風險指明方嚮。
《人力資源法律管理⑦：規章製度管理》是在對企業製定規章製度和實施用工管理進行全方位解讀基礎上的經驗總結和分析研究，既可以作為企業處理勞動關係、預防勞資糾紛的操作指南，也可以幫助企業HR甄彆操作誤區，使企業在預防風險上做到有的放矢。
作者簡介
畢振洲，上海江三角律師事務所高級閤夥人，蘇州分所主任，勞動法培訓師。《蘇州颱商》《觀世界》《人力資源》法製欄目特約撰稿人。中國管理科學研究院學術委員會特約研究員，中國科學技術大學蘇州研究生院實踐導師。1996年獲得律師資格，2000年清華大學法學院民商法學研究生班畢業，曾在山東、上海、蘇州執業多年。主攻勞動法、公司法，擅長企業在並購收購搬遷、裁員等之時的員工安置方案服務，尤其擅長人力資源的法律服務。在全國各地舉辦瞭150多場企業內訓和大型法律講座。參與編寫多部勞動法著作。
鬍敏，現任蘇州市勞動人事爭議仲裁院院長，蘇州市勞動人事爭議仲裁委員會委員，蘇州仲裁委員會仲裁員。1995年畢業於蘇州大學法學院，從事勞動人事爭議仲裁實務近20年，法律碩士；江蘇省十佳勞動人事爭議仲裁員；曾在刊物發錶《勞務派遣法律關係之比較》《香港特區如何化解勞資糾紛》等專業論文；參與並起草瞭多個江蘇省、蘇州市裁審會議紀要等審理指南。
目錄
創作團隊
總序
前言
引言 《勞動閤同法》對企業規章製度的影響
上篇 理論綜述篇
第一章 認清規章製度
一、規章製度的主體和功能
二、規章製度的性質和範圍
三、規章製度的作用與地位
四、規章製度的範圍、形式和語言
第二章 規章製度的程序要求
第一節 製定或修訂時的民主程序
一、適用對象
二、民主程序
三、特殊規章製度的民主程序
四、欠缺民主程序的法律後果
第二節 製定或修訂後的告示程序
一、適用對象
二、告示方式
三、未履行告示程序的法律後果
第三章 規章製度的內容要求
第一節 內容的閤法性
第二節 內容的可操作性
第三節 內容的協調一緻性
第四節 內容的全麵性
下篇 實踐操作篇
第四章 招聘及試用期管理製度
第一節 錄用條件的設置技巧及法律風險規避
第二節 試用期的法律要素
第三節 試用期解除勞動閤同的情形
第五章 勞動閤同管理製度
第一節 勞動閤同訂立
一、勞動閤同訂立的流程化管理
二、勞動閤同的分類管理
三、預防試用期風險
第二節 勞動閤同變更
一、勞動閤同變更主體
二、勞動閤同變更形式
三、勞動閤同約定變更
四、勞動閤同變更效力
第三節 勞動閤同解除
一、勞動閤同解除的類型化管理
二、勞動閤同解除的流程化操作
三、職工對抗行為應對
第四節 勞動閤同終止
一、勞動閤同終止的法定性
二、勞動閤同終止延長
三、勞動閤同終止補償
第五節 離職交接
一、工作交接的約定性
二、服務期違約金
三、競業禁止注意要點
第六章 績效考核製度
第一節 不能勝任工作的界定
一、界定的內容
二、界定的依據
三、以不能勝任工作為由解除勞動關係需要履行的程序
第二節 績效考核標準
一、考核標準的設計
二、齣現的問題及解決辦法
第三節 績效考核流程
第七章 工時管理製度
第一節 標準工時製
第二節 綜閤計算工時工作製
第三節 不定時工作製
第四節 工時製度變更的問題
一、變更工時製度前要與工會和勞動者協商
二、實行特殊工時製的，應報經相關部門批準
三、用人單位的告知義務
四、與勞動者協商簽訂變更勞動閤同協議書
第八章 休假管理製度
第一節 帶薪年休假
一、適用對象
二、跨年度休假
三、年休假計算周期及未休帶薪年休假的處理
第二節 病假管理
一、病假申報
二、病假與帶薪年休假的關係
第三節 女職工假期
一、産前檢查
二、違反計劃生育的女職工的産假
三、哺乳假
第四節 工傷假期
一、停工留薪期計算標準
二、停工留薪期的延長
第五節 其他假期
一、婚假有效期
二、對喪假限製
第九章 薪酬福利製度
第一節 工資架構
一、從用人單位角度看
二、從職工的角度看
第二節 加班工資
一、加班工資核算
二、加班工資的時效
三、特殊崗位的加班工資
第三節 病假工資
一、病假工資計算基數
二、病假工資的具體核算
第四節 年終奬
一、年終奬與雙倍工資差額的關係
二、離職員工的年終奬
三、年終奬的時效
第十章 培訓晉升製度
第一節 專業技術培訓
一、專業技術培訓與職業培訓的區彆
二、專業技術培訓費具體包括的項目
第二節 服務期與閤同期
一、服務期期限與勞動閤同期期限的關係
二、服務期的限製
三、服務期的解除
第三節 違約金支付
一、違約責任豁免規定
二、“違約金規定”及違約金數額的限製
第十一章 保密及競業限製製度
第一節 商業秘密
一、明晰商業秘密的範圍
二、明晰違反商業秘密的行為
三、商業秘密違約金
四、離職員工迴訪條款
五、保密費和保密期限條款
六、商業秘密侵害責任告知條款
七、救濟條款
第二節 保密費和保密期限
第三節 競業限製
一、競業禁止適用範圍
二、競業禁止補償
三、競業禁止違約金
四、競業禁止期限
五、競業禁止解除
六、違反競業禁止義務的法律責任
第四節 脫密期
第十二章 安全衛生管理製度
第一節 安全生産管理
一、企業安全生産規章製度的製定
二、特殊對象及特殊人員的安全生産及勞動保護
三、重大事故隱患的處理
第二節 精神病員工管理
一、對員工的精神病認定
二、精神病員工不能從事的禁忌工作
三、對精神病員工勞動關係的處理
第三節 衛生安全管理
一、勞動場所的衛生安全
二、勞動過程中的衛生安全及衛生防護
第十三章 懲處製度
第一節 違紀類型
第二節 違紀行為
一、鬆散任性型
二、愛管閑事型
三、嚴苛粗暴型
第三節 違紀處罰的程序
一、處罰依據
二、違紀證據
三、處分通知書的送達
第十四章 勞動紀律與行為規範
一、勞動紀律
二、行為規範
第十五章 其他管理規定
一、反賄賂管理規定
二、員工投訴程序
三、其他規定
精彩書摘
第三章 規章製度的內容要求
第一節 內容的閤法性
《勞動法》第四條及《勞動閤同法》均規定，用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見，製定規章製度是法律賦予用人單位的權利，是用人單位根據自身管理的需要，對法律法規的細化和具體實施辦法。製定規章製度必須以上位法或上位政策為依據，不能與國傢法律及地方政策相抵觸，更不能違犯《憲法》，這是製定規章製度的一條重要原則。
例如，《勞動閤同法》規定，試用期最長不超過6個月，這隻是一個高限定，並不是勞動閤同無論期限多長，隻要試用期不超過6個月就是閤法的。
單位在製定勞動規章，涉及試用期問題時，就不能籠統地規定6個月的試用期，更不能讓員工先試用再簽訂勞動閤同。在仲裁和訴訟中，如果用人單位對試用期的約定無法找到法律法規和政策作依據，不能提供可以被仲裁、司法機構采信的證據，就必然會陷入被動境地。
案例一
蘇州某廣告公司《員工手冊》中有這麼一條規定：“新入職的未婚員工，一年內不得結婚，女員工入職三年內不能生育，違反規定者，按照嚴重違紀解除勞動閤同。”該《員工手冊》通過民主程序製定，且發給公司員工人手一冊。小錢於2014年3月應聘進入該公司從事市場推廣工作，雙方簽訂瞭為期三年的勞動閤同。同年11月，小錢與小李領取瞭結婚證，但礙於公司的規定，未將結婚事宜告知單位。2015年1月，小錢因懷孕齣現先兆流産跡象嚮公司請假保胎。公司認為小錢在入職一年內擅自結婚並且懷孕，違反瞭公司《員工手冊》的相關規定，因此在履行瞭通知工會的義務之後，對其做齣瞭解除勞動閤同的決定。小錢不服，認為公司招聘時並未明確不能結婚，《員工手冊》是入職後纔知道的，如果應聘前知道有這樣的規定，就不會選擇該公司就業。故嚮仲裁委申請仲裁，要求撤銷公司的解除決定，並繼續履行勞動閤同。
爭議焦點
1.該廣告公司對新員工在一定時期內禁止結婚及懷孕的規定，是否閤法有效？
2.小錢入職在前，知曉公司的規定在後，那麼該規定對小錢有無約束力？
案例分析
本案的關鍵在於該廣告公司規章製度的閤法性認定問題。毋庸置疑，該公司規章製度的齣颱及告示程序均符閤《勞動閤同法》的相關要求，但是除此之外，規章製度的內容也不能與現行法律法規相衝突。就本案而言，該公司剝奪瞭新員工在一定期間內的締結婚姻權和生育權，顯然違犯瞭《憲法》《婚姻法》的相關規定，故該條款應認定為無效條款，因而對小錢並無約束力。但是，小錢認為其應聘時公司並未告知該規章製度，進而推定對其無約束力的邏輯是不成立的。因為規章製度區彆於招聘錄用條件，它適用於已經與用人單位建立勞動關係的勞動者。應聘時，雙方還沒有勞動關係，用人單位無須告知應聘者用於內部管理的規章製度。《勞動閤同法》明確要求規章製度製定要履行民主程序，其立法初衷應該也是為瞭防止其中齣現霸王條款，即用人單位藉規章製度的名義，設置免除自身法定義務的條款。
律師建議
為瞭確保規章製度這一用人單位的“小法律”行之有效，建議用人單位在製定相關條款之前，要進行嚴格的閤法性審查，即是否符閤現行法律法規、當地的規範性文件等。規章製度的製定，既不能與法律規定相左，也不能超過法律法規，製定者應該在遵紀守法的大框架下，結閤自身管理的需要來設定相關條款的內容。
在注重閤法性的同時，也要注意內容的閤理、公平和公正，特彆是對於規範員工行為的規章製度，在法律、法規沒有做齣規定的情況下，條款應足夠閤理，不能畸輕畸重，不近情理，顯失公平或用人單位免除自身法定義務的條款為無效條款。
實務操作中，還需注意規章製度與勞動閤同在效力上的關係。如果用人單位製定的規章製度與勞動閤同約定的內容不一緻，那麼勞動閤同具有優先適用性；如果用人單位的規章製度與集體閤同的內容不一緻，應優先適用集體閤同。
第二節 內容的可操作性
規章製度必須具有可操作性，否則等同於一紙空文。可操作性是製度建設成功與否的關鍵。規章製度是用來執行的，可操作性強，就會成功。過寬或過嚴都不值得提倡，因此要把握一個度。動輒得咎、人人必犯、事事必違的製度不是好製度，相反，重犯輕究的製度也不是好製度。無論什麼企業，其規章製度必須建立在調查研究、信息準確充分（對環境、對人心、對文化、對習慣）的基礎上，否則就可能事與願違，製度失效，甚至會造成混亂和重大損失。
案例二
某大賣場為加強管理，規定“營業員上班期間不得隨意串崗聊天，違反者視情節輕重分彆給予警告、罰款及解除勞動閤同的處理”。但是，該賣場未明確如何界定串崗聊天行為的“情節輕重”程度。小張係2011年1月入職該賣場手機銷售櫃颱的營業員，月收入2 800元。2014年3月當班期間，兩次被店長發現到收銀櫃颱聊天。4月初，賣場據此情形，對小張做齣瞭提前解除勞動閤同的處理。解除通知送達後，小張不服，找企業工會反映，認為自己去收銀颱是幫助未攜帶會員卡消費的顧客進行付款操作，與收銀員聊天的內容主要是藉用其會員卡幫助顧客完成付款行為，並非無故串崗閑聊，相反，他的行為還是為瞭促成銷售成功，提升賣場的營業額。經工會齣麵協調未能達成一緻後，小張遂申請勞動仲裁，要求認定大賣場係單方違法解除勞動閤同，裁令大賣場支付其違法解除勞動閤同的經濟賠償金19 600元（2 800元×3.5個月×2倍）。
爭議焦點
1.小張的行為是否屬於嚴重違紀？
2.大賣場有關禁止串崗聊天的規定，是否具有可操作性？
案例分析
大賣場對小張按違紀解除勞動閤同的依據係該企業的規章製度中有關禁止當班期間串崗聊天的內容。但是該條款違紀情節的輕重程度全憑管理人員的主觀認定，實際操作中容易齣現混亂。小張上班時確實存在離開自己的工作崗位到其他崗位聊天的事實，但是該行為是否可以認定其工作消極，需要進一步調查核實。況且，即便違紀行為確鑿，大賣場的規章製度中對違紀程度的定性也缺乏相應的操作條款，即對界定串崗聊天的嚴重程度，沒有客觀標準。因此，本案中，大賣場按照嚴重違紀解除小張勞動閤同的依據不充分，對於小張有關大賣場違法解除勞動閤同的雙倍賠償金的請求，應予以支持。
律師建議
針對“串崗聊天”“遲到”的惡性程度及損害後果較輕的“小錯式違紀”，我們建議用人單位通過次數來界定其輕重程度，即采用邏輯遞進式的懲戒標準。如“串崗聊天被發現的，3次以內予以黃牌警告；超過3次者停發季度考核奬；5次以上解除勞動閤同”。這樣稍加補充，就使得該條款便於實際操作。
可操作性是規章製度的靈魂。懲戒性條款的製定應詳盡且具有針對性，通過規定違規次數或損失金額等，有助於確定是否屬於嚴重違紀。
第三節 內容的協調一緻性
規章製度的內容須協調一緻，切忌前後矛盾。因工作能力導緻的不能完成工作任務的情況，需與違反勞動紀律的行為進行區彆，因為兩者的性質具有根本性的不同，不能混淆適用同一種懲戒標準。前者可以通過具體量化的考核標準來進行衡量，不達標者可參照《勞動閤同法》有關“不勝任工作”的條款進行處理；後者則應當依照情節輕重製定不同的懲戒條款。
案例三
洪某於2010年6月進入H公司擔任區域經理，負責房屋銷售，雙方簽訂勞動閤同至2013年6月，入職時H公司告知洪某《考核管理規定》中規定“銷售管理人員業績指標完成率＜50%即為達到淘汰綫”，同時明確“達到淘汰綫的員工按照嚴重違紀處理，公司將解除與員工的勞動關係，並且無須支付任何賠償金和補償金”，隨後洪某在上述《考核管理規定》上簽字，且該《考核管理規定》實施前經過公司職代會民主商討。
2012年11月1日，H公司嚮洪某發齣瞭《解除勞動閤同通知書》，稱其考核結果低於淘汰綫，無法勝任該工作，根據《考核管理規定》，公司有權解除勞動閤同且不給予任何補償。洪某不服，申請勞動仲裁，要求H公司支付違法解除勞動閤同的賠償金。
爭議焦點
1.洪某究竟屬於不勝任工作還是嚴重違紀？
2.因未達到淘汰綫解除勞動閤同的，公司是否有權拒付經濟補償金？
3.該條款是否閤法？
案例分析
本案中，公司的淘汰綫條款是根據員工的個人業績指標完成率來確定的，這一指標顯然與工作能力掛鈎，而與員工主觀的工作態度並無直接關聯性。因此，應當視為對員工是否勝任工作層麵的一個考核依據。本案中，H公司在單方麵做齣解除勞動閤同的決定時，應當遵守法律的規定，雖然《考核管理規定》經過瞭民主程序並經洪某簽字確認，但把因業績不達標進入淘汰綫的情況等同於嚴重違紀，在邏輯上是混亂的，於情於理都不通。尤其是對淘汰者采取直接解除勞動閤同，並不支付任何補償金的規定，顯然違反瞭《勞動閤同法》第四十條第二項及第四十六條第三項的規定，屬於違法條款，應為無效。
律師建議
《勞動閤同法》齣颱後，特彆規定瞭禁止用人單位在勞動閤同中約定終止條件，即使員工在業績考核中處於末位。根據內部規章製度確實屬於不能勝任工作的員工，企業應該安排其培訓或調整崗位，而不能據此直接解除勞動閤同。製定績效考核的製度需要注意以下幾點：（1）建立一套科學、客觀、公正的績效考核標準和程序；（2）對於績效確實不佳的員工，如果是因為其不適閤所在工作崗位，可以采取調整工作崗位或培訓的方式，經調崗或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位依據《勞動閤同法》第四十條的規定可以解除勞動閤同，並依法支付相應的經濟補償金。
第四節 內容的全麵性
規章製度應從各個層次、各個方麵、各個環節、各個階段，從確立標準、收集情況、監督檢查、分析研究、采取措施進行調節等全麵考慮，使之成為內容涵蓋單位管理各個方麵的製度體係。在製定製度前，應製訂詳盡的計劃，以確定衡量標準；成立責任明確的組織機構，以保證目標的實現。
如果一個製度內沒有與工作標準和要求相配套的奬罰措施，就解決不瞭“做不到怎麼辦”的問題，在推行的過程中完全憑員工的自我約束和管理能力來執行是很難的。很多員工的自我執行力並不強，從潛意識來講，人也是不願受約束的，如果多次違反製度卻沒有受到及時處罰，員工就會産生“製度無所謂，違反瞭也沒有什麼瞭不起”的想法，進而對製度的嚴肅性持否定或無視的態度，導緻企業的製度化管理最終流於形式，成為一紙空文，即使對其進行說服教育，他們也會無動於衷。在製度落實的過程中，一定要高懸“奬懲”這把利劍，警鍾長鳴，如果有人違反瞭製度就馬上進行處罰，突齣管理的剛性和力度，纔能體現齣管理的嚴肅性。
在製定處罰措施時，應針對製度中明確指齣的或提齣的時間要求、工作量化要求、工作過程標準要求逐點逐條地製定處罰措施，使其相對比較客觀，有針對性和說服力，受罰方也比較容易接受。在進行奬勵時，要以一定時期內（一般以一個月、一個季度為標準）的總體工作錶現為依據，定期評估並做齣判斷。要求做到而沒有做到的必須承擔責任，接受處罰；要求做到的做到瞭而且做得更好的，應得到認可，可奬也可不奬，但奬比不奬好；這二者在實際中所遵循的原則是有區彆的。
通常，用人單位應該將自己關於勞動管理方麵的基本製度以《員工手冊》的形式集中體現齣來。在此，建議《員工手冊》包含以下內容：（1）崗位職責；（2）勞動閤同管理製度；（3）考勤製度；（4）休息休假製度；（5）薪酬製度；（6）績效考核製度；（7）福利待遇製度；（8）紀律及奬懲製度；（9）培訓製度；（10）保密製度等。
1.崗位職責
主要包括：崗位設置、崗位工作內容及職責、各崗位的管理與被管理關係等。
2.勞動閤同管理製度
主要包括：招聘的條件及程序、試用期管理、勞動閤同期限、勞動閤同解除或終止的條件、勞動閤同續訂的條件、違反勞動閤同的責任等。需要起草的文本包括：企業基本信息告知函、員工基本信息登記錶、勞動閤同文本領取簽收單、員工要求簽訂無固定期限勞動閤同意見書、閤同續簽通知書、工資構成清單、工資扣減通知書、解除勞動閤同通知書、不能勝任工作崗位調崗通知書、勞動閤同終止通知書等。
3.考勤製度
主要包括：齣勤情況的記載形式、考勤的方式、加班審批單、病假申請程序、事假登記、考勤情況的公示周期及公示方式等。
4.休息休假製度
主要包括：工作期間的作息時間、休假種類、請銷假條件及程序、休假期間的工資及福利待遇、遲到早退及曠工處理、加班申請及審核確認、加班工資計算及支付等。
5.薪酬製度
主要包括：工資的種類、工資內容、工資等級、工資評定標準、工資支付方式、工資支付時間、工資變更條件及程序等。
6.績效考核製度
主要包括：考核時間或周期、考核種類、考核內容、考核方式、考核程序、考核主體、考核結果的公示及復議、考核奬懲措施等。
7.福利待遇製度
主要包括：企業及員工個人參加社會保險的種類、繳費基數、繳費比例、福利的種類、福利給付條件及範圍等。
8.紀律及奬懲製度
主要包括：工作守則、禁止行為、上下班考勤、遲到早退及缺勤的處理程序、奬勵條件、奬勵方式、奬勵程序、處罰方式、處罰事由、處罰程序、處罰異議申訴機製等。
9.培訓製度
主要包括：培訓種類、培訓條件及程序、培訓費用承擔、培訓期間的工資及福利待遇、培訓考核、培訓後勞動閤同的變更等。需要另行起草的培訓協議、培訓考勤錶等。
10.保密製度
主要包括：保密範圍、適用對象、保密方式、保密措施、保密資料保管、藉閱、復印、泄密責任等。
……
前言/序言
前言
人常說：“無規矩不成方圓。”
“譬猶巧倕之為規矩準繩以遺後工也。”這是古人的一句名言，意思是說巧倕自己製作畫圓和方形的工具留給後人，纔使後來的工匠們知道圓應該怎麼畫，方形該怎麼做。規矩在人們的生活中占有十分重要的地位。古今中外，概莫能外！
國不可一日無法，黨不可一日無紀，傢不可一日無規，企業不可一日無製度。現代企業的良性運轉，需要一套切閤公司實際的規章製度。公司的規章製度就是公司內部的“法律”，是一係列的內部管理規定，不僅包括公司的《員工手冊》，還包括與之配套的其他管理製度及操作流程，這也是公司規範化發展的基本保障。製定和實施內部勞動規章製度，是企業在其自主權限內用規範化、製度化的方法對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業行使用工自主權的重要方式之一。因此，製定閤法閤理的規章製度非常重要，不僅要內容閤法還要程序閤法。
本書或許能助你審查公司內部管理製度是否閤法閤情閤理。本書分為理論綜述篇、實踐操作篇兩部分，理論綜述篇中介紹瞭公司規章製度的功能和作用、製定的程序要求、製定的內容要求；實踐操作篇中詳細介紹瞭一般公司管理製度中涉及的招聘試用製度、閤同管理製度、績效製度、工時管理製度、休假管理製度、薪酬福利製度、培訓晉升製度、保密競業限製製度、安全衛生管理製度、奬懲管理製度等之中所存在的常見錯誤和風險。相信通過本書對規章製度的全麵梳理，能讓你深入理解公司製度管理中的法律風險，同時甄彆實務管理中的常見誤區，從而在日常管理中做到防微杜漸，有的放矢。
鬍敏
2015年7月
用戶評價
評分這本書絕對是我最近閱讀過的最實用、最有價值的人力資源管理書籍之一。它沒有販賣什麼虛無縹緲的概念，而是實實在在地教我們如何建立、執行和優化企業的規章製度。我特彆贊賞作者在書中提齣的“製度文化的構建”這一理念。很多時候，我們都在強調製度的“剛性”，但卻忽略瞭製度的“軟實力”，也就是如何讓員工真正認同和遵守這些製度。這本書從員工心理、企業文化等多個維度進行瞭深入剖析，並給齣瞭具體的實踐方法。我印象最深的是關於“激勵與約束相結閤”的製度設計原則，這讓我們在製定處罰措施的同時，也能看到如何通過激勵機製來引導員工的行為。這本書不僅適閤HR從業者，我認為任何一個企業的管理者都應該讀一讀，它能幫助我們更好地理解和運用規章製度，從而提升企業的整體管理水平。
評分這本書的齣版，對於我們這些基層HR來說，簡直是雪中送炭。我一直覺得，人力資源管理最核心、最能體現公司文化和價值觀的，就是那些明文規定的規章製度。但是，現實中很多時候，我們製定齣來的規章製度，要麼過於僵化，要麼漏洞百齣，執行起來總是阻力重重。這本書恰恰解決瞭我們最大的痛點。它不僅僅是理論上的探討，而是真正從實操層麵給齣瞭大量 actionable 的建議。我特彆欣賞書中關於“製度的生命周期管理”的論述，從起草、發布、執行到修訂，每一個環節都講解得非常透徹，而且提供瞭很多實用的模闆和流程。我印象最深的是關於“集體閤同的製定與管理”那一章，裏麵詳細介紹瞭如何與工會進行有效溝通，如何在法律框架內達成最優的解決方案，這對於很多非國企背景的公司來說，都是非常寶貴的經驗。這本書讓我深刻體會到，規章製度不是一成不變的，它需要隨著時代的發展和企業自身的變化而不斷優化，而作者正是給瞭我們一把打開這扇門的鑰匙。
評分說實話，一開始我拿到這本書的時候，並沒有抱太大的期望，畢竟HR領域的書籍很多，真正能讓人眼前一亮的並不多。但這本書，真的給瞭我一個大大的驚喜。它沒有用那些華而不實的理論去空談，而是非常接地氣地剖析瞭規章製度管理中的一些常見誤區和挑戰。我之前在公司推行一項新規章，遇到瞭很多阻力，後來翻看這本書，纔恍然大悟，原來是我在前期溝通和試點階段做得不夠充分。書中提到的“隱性契約”和“顯性契約”的辯證關係，以及如何通過製度設計來平衡公司利益和員工權益，簡直是點睛之筆。我尤其喜歡書中關於“證據保全”和“閤規審查”的詳細闡述，這對於規避法律風險至關重要。以前我們往往是在齣瞭問題之後纔去亡羊補牢，這本書則教我們如何防患於未然。它不是那種讀一遍就束之高閣的書，更像是案頭必備的工具書，隨時可以拿齣來查閱，解決實際問題。
評分這本書的價值，我隻能用“驚艷”來形容。它不僅僅是一本關於人力資源法律管理的教科書，更像是一位經驗豐富的導師，循循善誘地引導我們走齣製度管理的迷霧。我一直認為，規章製度是企業管理的“骨架”，而作者在這本書中，為我們搭建瞭一個既堅固又靈活的骨架。他沒有簡單地羅列法律條文，而是深入淺齣地講解瞭每一條法律背後所蘊含的邏輯和精神。我特彆欣賞書中關於“基於風險的製度設計”的理念，這讓我們能夠更精準地識彆和管理潛在的法律風險。比如，書中關於“勞動閤同的變更與解除”的章節，不僅講解瞭法律規定，還提供瞭大量的實踐案例，讓我們知道在實際操作中應該注意哪些細節，如何最大限度地降低法律糾紛的發生概率。這本書讓我對規章製度管理有瞭全新的認識，它不再是冰冷的條文，而是企業實現可持續發展的“護城河”。
評分這本書我真是太驚喜瞭！拿到手的時候，我還在想，這“規章製度管理”聽起來是不是有點枯燥乏味？但翻開第一頁，我就被深深吸引住瞭。作者的筆觸非常生動，不是那種乾巴巴的法律條文羅列，而是通過一個個生動的案例，將復雜的規章製度變得清晰易懂。我尤其喜歡書中關於“例外情況處理”的章節，以前我總覺得規章製度就是死的，但這本書讓我看到，在靈活運用中，規章製度也能煥發生機，真正做到因地製宜、因人而異。它不僅僅是告訴我們“是什麼”，更重要的是“為什麼”和“怎麼做”，這對於我這個在HR領域摸爬滾打多年的從業者來說，簡直是醍醐灌頂。以前遇到一些棘手的問題，總是在條條框框裏打轉，現在我明白瞭，很多時候關鍵在於如何構建一個既有約束力又不失人情味的規章製度體係。書中提到的“溝通機製的建立”和“員工參與度提升”更是讓我眼前一亮，原來製度的落地，很大程度上取決於我們如何去“推行”和“執行”。總的來說，這本書完全顛覆瞭我對規章製度管理的固有印象，它是一本值得反復閱讀、深入思考的寶藏。
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評分不錯，值得翻閱，學習和體會，適閤人力資源閱讀
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評分！
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